Section VIII : Droit du travail et de l’emploi/avantages sociaux

Au Canada, le droit du travail et de l’emploi vise à réglementer à la fois les conditions de travail et les relations entre employeurs et employés. Afin de bien comprendre le droit du travail et de l’emploi canadien, il faut connaître le principe de la répartition constitutionnelle des pouvoirs entre le gouvernement fédéral du Canada et les gouvernements de ses dix provinces et trois territoires.

Bien que les questions relatives au travail et à l’emploi relèvent principalement des provinces et des territoires, certains secteurs perçus comme ayant un caractère national, international ou interprovincial, tels que les banques, le transport aérien, les pipelines, les systèmes téléphoniques, la télévision et le camionnage interprovincial, sont de compétence fédérale. Les employeurs des autres secteurs sont assujettis à la réglementation provinciale en ce qui concerne les questions de travail et d’emploi. Par conséquent, la majorité des employeurs au Canada doivent se conformer aux lois relatives aux normes d’emploi et aux relations de travail ainsi qu’aux autres lois relatives à l’emploi de chacune des provinces et de chacun des territoires où ils exercent des activités.

Qu’elles soient régies par les lois fédérales ou provinciales, et peu importe l’endroit au Canada où elles exercent leurs activités, toutes les entreprises canadiennes devraient connaître les types de lois suivants concernant l’emploi :

les lois en matière de normes d’emploi;
les lois en matière de droits de la personne;
les lois fédérales et provinciales en matière de protection des renseignements personnels;
les lois en matière de santé et de sécurité au travail;
les lois en matière d’accidents du travail;
les lois en matière de relations de travail.

Les lois énumérées ci‑dessus ne représentent qu’un aperçu. Les règlements pris aux termes de celles‑ci prévoient les droits et les obligations des employeurs et des employés. Il existe, par exemple, des règlements très détaillés établis en vertu des lois en matière de normes d’emploi et des lois en matière de santé et de sécurité au travail qui donnent un sens concret aux obligations prévues par ces lois. Lorsqu’un problème relatif au travail ou à l’emploi se présente, il importe de s’assurer qu’il n’existe pas d’autres droits ou obligations réglementaires qui pourraient influer sur la solution. En plus des obligations imposées par les lois mentionnées ci‑dessus, les employeurs doivent fréquemment respecter les obligations envers leurs employés prévues par la common law dans les provinces canadiennes régies par celle‑ci, en plus de devoir se conformer au Code civil du Québec en vigueur au Québec. La plus importante de ces obligations consiste à donner aux employés un préavis raisonnable en cas de cessation d’emploi sans motif valable (voir l’article 2 du chapitre VIII, « Obligations envers les employés en vertu de la common law »).

1. Obligations imposées par la loi envers les employés

De manière générale, les obligations statutaires et réglementaires des employeurs varieront en fonction des lois de la province ou du territoire où l’employeur exerce ses activités. Ainsi, il faudra se reporter aux lois de ces provinces et territoires afin de trouver des réponses aux questions et problèmes soulevés.

1.1 - Lois en matière de normes d’emploi

Les lois canadiennes en matière de normes d’emploi prévoient certaines conditions d’emploi minimales à respecter tant sous le régime fédéral que sous celui de chacune des provinces ou de chacun des territoires. L’employeur et l’employé ne peuvent se soustraire à ces conditions minimales par contrat, sauf lorsqu’il s’agit de donner à l’employé des conditions plus favorables que celles prévues par la loi. Par conséquent, tout document ou toute pratique qui prévoit des conditions d’emploi moins favorables pour un employé que les normes d’emploi est nul et sans effet.

En général, les lois en matière de normes d’emploi prévoient des normes minimales relatives à certaines questions, notamment quant à l’avis de cessation d’emploi, aux salaires, aux heures de travail, au paiement des heures supplémentaires, aux jours fériés, aux congés payés ainsi qu’aux congés autorisés avec protection d’emploi. Les lois et les règlements en matière de normes d’emploi comportent diverses exceptions aux normes minimales à l’égard de certains types d’employés, tels que les gestionnaires et les professionnels.

1.1.1 - Cessation d’emploi

Très importantes pour la plupart des employeurs, et comme la doctrine de l’emploi de gré à gré n’existe pas au Canada, les lois en matière de normes d’emploi de tous les régimes canadiens prévoient un délai de préavis minimal obligatoire (ou une indemnité tenant lieu de préavis) en cas de cessation d’emploi sans motif valable d’un employé. En règle générale, le droit à un délai de préavis en cas de cessation d’emploi augmente avec le nombre d’années de service de l’employé.

En Ontario, par exemple, la loi prévoit que les employés ont droit à un préavis d’une semaine (ou à une indemnité tenant lieu de préavis) pour chaque année de service complète, jusqu’à un maximum de huit semaines. Bien que le droit d’un employé à un délai de préavis en cas de cessation d’emploi varie légèrement selon la province ou le territoire, les lois canadiennes en matière de normes d’emploi prévoient habituellement un délai minimal obligatoire d’au plus huit semaines pour les cessations d’emploi individuelles.

Bon nombre de lois en matière de normes d’emploi prévoient également de plus longs délais de préavis en cas de licenciement collectif, cette expression étant définie dans plusieurs ressorts canadiens comme le licenciement de 50 employés ou plus au cours d’une période de quatre semaines ou moins (dans le cas de plusieurs ressorts canadiens, le seuil se situe à 10 employés). D’autres obligations sont également imposées, dont celle d’informer les organismes gouvernementaux.

Les lois en matière de normes d’emploi de l’Ontario et du gouvernement fédéral exigent que les employeurs versent aux employés une indemnité de cessation d’emploi (en plus d’un préavis ou d’une indemnité tenant lieu de préavis) dans certaines circonstances. Dans cette province, les employés qui comptent cinq années de service complètes ou plus au moment de leur licenciement ont le droit de recevoir une indemnité de cessation d’emploi si leur employeur a une masse salariale applicable d’au moins 2,5 M$ CA ou si la cessation d’emploi résulte de l’interruption permanente de l’entreprise et que l’employé fait partie d’un groupe de 50 personnes ou plus dont il est mis fin à l’emploi au cours d’une période de six mois ou moins. L’indemnité de cessation d’emploi correspond au paiement d’une semaine de salaire pour chaque année de service complète et d’un montant correspondant de manière proportionnelle à une semaine de salaire pour toute année partielle, jusqu’à un maximum de 26 semaines de salaire. Le gouvernement fédéral, quant à lui, donne à l’employé un droit à une indemnité de départ réglementaire si ce dernier a travaillé pour l’employeur sans interruption depuis au moins 12 mois avant son licenciement. L’indemnité de départ correspond au montant le plus élevé entre deux jours de salaire pour chaque année de service complète de l’employé ou cinq jours de salaire.

En plus des obligations de préavis et d’indemnité de cessation d’emploi décrites ci‑dessus, les lois en matière de normes d’emploi de certaines provinces et de certains territoires canadiens prévoient également des dispositions en cas de « congédiement injuste ». En règle générale, en l’absence de faute grave de la part de l’employé et d’autres conditions hors du contrôle de l’employeur, ces dispositions offrent à certains employés des recours auprès de tribunaux ou d’arbitres des normes d’emploi, à la suite de leur licenciement. Si, le décideur administratif juge qu’un employé a été congédié de façon injuste, ce dernier peut être réintégré dans son emploi et/ou recevoir une indemnisation pour son licenciement. Dans son champ de compétence, le fédéral permet à l’employé non syndiqué qui a travaillé pour un employeur pendant une période d’au moins 12 mois dans un poste autre qu’un poste de direction de déposer une plainte pour congédiement injuste. Au Québec, les employés doivent compter deux années de service avant de pouvoir porter plainte pour congédiement injuste, tandis qu’en Nouvelle-Écosse, ils doivent avoir cumulé au moins 10 ans de services pour ce faire.

Dans de nombreux ressorts canadiens, un employé doit, en vertu de la loi, donner à son employeur un préavis de démission d’une à six semaines en règle générale, selon le nombre d’années de service de l’employé et de la province ou du territoire où travaille l’employé. Au Québec, un employé doit également remettre un avis de cessation d’emploi raisonnable; aucune durée précise n’est indiquée par la loi.

1.1.2 - Salaire minimum

Le salaire minimum à verser aux employés varie selon la province ou le territoire; il se situe généralement entre 14,00 $ CA et 19,00 $ CA l’heure, bien qu’il puisse être différent pour certains emplois ou certains types d’employés dans certains ressorts canadiens. Les lois en matière de normes d’emploi prévoient également diverses dispositions régissant la rémunération des employés et les documents qui doivent leur être fournis de même que les registres que doivent conserver les employeurs relativement à l’emploi, notamment en ce qui a trait au versement du salaire.

1.1.3 - Heures de travail

En général, les lois en matière de normes d’emploi de chacun des ressorts canadiens établissent que les heures normales de travail d’un employé ne peuvent excéder certains maximums quotidiens et/ou hebdomadaires.

Dans de nombreux ressorts canadiens, les employés peuvent accepter de travailler plus d’heures que le maximum prévu, et on peut exiger qu’ils le fassent en raison de situations d’urgence. Les lois en matière de normes d’emploi prévoient également des pauses-repas, une période d’inactivité entre les quarts de travail ainsi que des jours de repos hebdomadaires.

Chacune des lois en matière de normes d’emploi comporte des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires (ou, dans certains cas, des congés compensatoires tenant lieu de rémunération des heures supplémentaires) après qu’un employé a travaillé un certain nombre d’heures dans une journée ou une semaine. En Ontario, par exemple, la plupart des employés ont le droit de recevoir au moins une fois et demie leur salaire horaire normal pour chaque heure travaillée après 44 heures dans une semaine.

En général, les employés ont le droit de recevoir une rémunération pour les heures supplémentaires, bien que certains employés, notamment les gestionnaires et certains professionnels, soient souvent exclus de ce droit. En outre, dans plusieurs provinces, un employeur et un employé peuvent signer un accord voulant que la moyenne des heures de travail de l’employé pour une période donnée serve à établir son droit de recevoir une rémunération pour ses heures supplémentaires. Il existe également certaines dispositions qui permettent à un employeur de mettre en place des horaires de travail condensés ou des semaines de travail de quatre jours.

1.1.4 - Vacances et jours fériés

Les lois en matière de normes d’emploi prévoient que les employés ont droit à une période et à des indemnités de vacances pour chaque année de travail. Règle générale, les employés, à l’exception de ceux de la Saskatchewan, ont droit à au moins deux semaines de vacances par année, et l’indemnité de vacances doit représenter au moins 4 % du salaire annuel de l’employé. Dans la plupart des ressorts canadiens, la période et l’indemnité de vacances minimales auxquelles un employé a droit selon la loi augmentent avec la durée des services de celui‑ci et passent respectivement à trois semaines et à 6 % de son salaire annuel. En Saskatchewan, les employés ont droit à trois semaines de vacances par année, puis à quatre semaines de vacances par année après 10 années de service complètes. Au Yukon, ils ont droit à deux semaines de vacances par année, sans augmentation obligatoire en fonction de la durée de leurs services. Les employés relevant du fédéral ont droit à deux semaines de vacances par année, puis à trois semaines de vacances par année après cinq années de service, et enfin à quatre semaines de vacances par année après 10 années de service.

Par ailleurs, les lois en matière de normes d’emploi prévoient un certain nombre de jours fériés, notamment le jour de l’An, la fête du Canada, la fête du Travail et le jour de Noël. Le nombre de jours fériés auxquels un employé a droit en vertu des lois en matière de normes d’emploi varie généralement entre six et 10 jours par année selon la province ou le territoire où celui‑ci travaille. Les lois en matière de normes d’emploi prévoient généralement que les employés admissibles doivent être rémunérés pour les jours fériés auxquels ils ont droit. Pour ce faire, ils doivent habituellement se conformer à certaines exigences, par exemple travailler un certain nombre de jours au cours d’une période réglementaire avant le jour férié. Si un employé doit travailler pendant un jour férié, il a la plupart du temps le droit de recevoir un salaire majoré pour les heures travaillées. Dans plusieurs provinces, un employé a le droit de recevoir une fois et demie son salaire normal pour les heures travaillées pendant un jour férié, en plus du salaire pour jour férié.

1.1.5 - Congés avec protection d’emploi

Les lois en matière de normes d’emploi prévoient que les employés ont droit à certains congés autorisés avec protection d’emploi. Un employeur ne peut pas congédier ou pénaliser un employé qui décide d’exercer ce droit. D’ordinaire, les employeurs sont aussi tenus de continuer à verser des cotisations à certains régimes d’avantages sociaux pendant le congé de l’employé, et doivent généralement réintégrer celui‑ci au poste qu’il occupait avant son départ. Toutefois, les employeurs n’auront pas à verser de salaire à l’employé pendant la quasi-totalité du congé, car, dans de nombreux cas, ce dernier peut recevoir des prestations en vertu du régime fédéral d’assurance-emploi du gouvernement canadien pendant son absence.

Au Canada, les types de congés autorisés avec protection d’emploi dont peuvent se prévaloir les employés varient considérablement en fonction de la province ou du territoire où ils travaillent. Les paragraphes suivants décrivent quelques-uns des types de congés dont il est possible de se prévaloir.

Tous les employés canadiens sont admissibles à un congé de maternité ou à un congé parental, bien que dans plusieurs ressorts canadiens, l’employé doit avoir travaillé pour son employeur pendant une certaine période avant d’avoir droit à un tel congé. Selon le ressort provincial ou territorial d’emploi, un congé de maternité peut durer habituellement de 16 à 19 semaines. Un congé parental peut durer quant à lui de 37 à 77 semaines, selon le ressort provincial ou territorial d’emploi et selon que l’employé a également pris ou non un congé de maternité. Au Québec, outre les congés de maternité et parentaux, les employés ont aussi droit à un maximum de cinq jours de congé au moment de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, et deux de ces journées doivent être rémunérées par l’employeur dans certaines circonstances.

Dans la plupart des ressorts canadiens, les lois en matière de normes d’emploi prévoient des congés pour permettre à un employé d’assumer des responsabilités parentales, ou encore en raison d’une maladie de l’employé ou de certains membres de sa famille. Ces congés avec protection d’emploi peuvent s’étendre de quelques jours à de nombreuses semaines. Les employés doivent habituellement fournir à leur employeur des renseignements, notamment médicaux, pour justifier leur absence.

En outre, la presque totalité des ressorts canadiens prévoit que les employés ont droit à des congés en cas de décès de certains membres de leur famille. La durée de ces congés varie habituellement de deux à sept jours (selon le ressort provincial ou territorial d’emploi) et, dans certains cas, l’employé peut recevoir son salaire pour une partie de son absence. Par exemple, au Québec, dans le cas du décès de certains membres de la famille, les employés ont droit à un congé de cinq jours, dont deux sont rémunérés.

Tous les ressorts canadiens prévoient des congés de réservistes pour les employés. Bien qu’ils varient d’un ressort canadien à un autre, ces congés permettent généralement de protéger l’emploi des travailleurs qui sont des réservistes des Forces canadiennes et qui prennent part à une opération internationale à l’étranger ou à certaines opérations au Canada. Pour qu’un employé soit admissible à des congés de réservistes, la plupart des ressorts canadiens exigent qu’il ait complété au moins de trois à six mois consécutifs de service auprès d’un employeur. Le congé de ces employés dure généralement aussi longtemps que leurs services sont requis par les Forces canadiennes.

De plus, divers ressorts au Canada ont ajouté des congés pour les victimes de violence conjugale ou sexuelle. Dans certains ressorts canadiens, l’employé doit être payé pour une partie de son absence. Par exemple, en Ontario, les personnes admissibles ont droit à un congé de cinq jours rémunérés par année.

1.1.6 - Application des lois

L’application des lois canadiennes en matière de normes d’emploi passe par le dépôt d’une plainte auprès du ministère fédéral, provincial ou territorial responsable de l’application de la loi. Dans la plupart des ressorts canadiens, les agents des normes d’emploi ou du travail enquêtent sur les plaintes et rendent des décisions lorsque la question ne peut pas être réglée. Les appels de ces décisions sont entendus par des commissions des relations de travail ou d’autres organismes administratifs ou quasi judiciaires de chacun des ressorts canadiens. Dans certaines provinces, un employé peut intenter devant les tribunaux une poursuite civile contre son employeur alléguant une infraction par ce dernier aux lois en matière de normes d’emploi. Il existe certaines limites quant au moment où les plaintes peuvent être déposées et, dans certains cas, quant aux montants maximaux qui peuvent être recouvrés, ce qui varie selon la province et selon que la plainte est instruite par voie de procédure d’exécution réglementaire ou de poursuite civile.

Dans les milieux de travail syndiqués, les membres des unités de négociation et leurs représentants appliquent généralement les lois en matière de normes d’emploi par voie d’arbitrage des griefs.

1.2 - Lois en matière de droits de la personne

Chacun des ressorts canadiens a adopté une loi en matière de droits de la personne qui prévoit notamment un système complet d’enquête et de règlement des plaintes relatives à la discrimination. Bien que la portée de ces lois s’étende au‑delà des relations de travail, elles contiennent également un certain nombre de dispositions qui traitent de la discrimination en milieu de travail.

Plus particulièrement, les lois en matière de droits de la personne prévoient qu’un individu a droit à un traitement égal en matière d’emploi et interdisent la discrimination en milieu de travail fondée sur certains « motifs illicites », qui sont indiqués dans les lois. De manière générale, la définition de la discrimination inclut toute forme de distinction, d’exclusion ou de préférence fondée sur un motif illicite au sens défini par la loi.

Certains ressorts canadiens ont adopté des lois prévoyant des exigences en matière d’accessibilité à l’égard des employeurs. Par exemple, l’Ontario a adopté certains règlements, en vertu de la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (« LAPHO ») qui s’appliquent conjointement avec les lois en matière de droits de la personne de la province. Les règlements contiennent de nombreuses obligations importantes relatives à l’emploi qui exigent des employeurs ontariens qu’ils révisent leurs documents liés à l’emploi ainsi que leurs processus d’adaptation. En outre, ils doivent investir des ressources considérables dans des programmes de formation en matière d’accessibilité afin de se conformer à la LAPHO.

1.2.1 - Motifs de distinction illicites

Les motifs de distinction illicites, qui varient légèrement selon le ressort au Canada, sont notamment les suivants : l’âge, la race, la couleur, l’origine ethnique ou nationale; le lieu d’origine; la citoyenneté ou la nationalité; la source de revenus; la langue; le sexe; l’orientation sexuelle; l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle; l’ascendance; un handicap, notamment les problèmes de dépendance à des substances; l’état matrimonial; la situation familiale; la grossesse; la croyance ou la religion; les convictions politiques et certaines condamnations au criminel. Les employeurs canadiens doivent donc s’assurer de ne pas fonder de décisions en matière d’emploi sur l’une de ces caractéristiques. À cet égard, les décisions en matière d’emploi portent sur une vaste gamme de questions relatives à la relation de travail et aux conditions d’emploi, notamment l’embauche, la rémunération, les promotions et le licenciement.

Les lois en matière de droits de la personne de plusieurs provinces et territoires interdisent également la diffusion de formulaires de demande d’emploi qui expriment ou suggèrent une préférence envers une personne possédant certaines caractéristiques fondées indirectement sur des motifs de discrimination illicite. En outre, les lois en matière de droits de la personne de la plupart des provinces et des territoires canadiens interdisent le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur d’autres motifs illicites. Les lois visent également à protéger les employés qui déposent une plainte fondée sur la discrimination ou le harcèlement en empêchant les représailles de toutes sortes qu’ils pourraient subir.

1.2.2 - Exceptions

En général, les lois canadiennes en matière de droits de la personne contiennent diverses exceptions à leurs interdictions très générales qui portent sur la discrimination en milieu de travail. L’exception que les employeurs utilisent le plus souvent leur permet d’exercer une forme de discrimination lorsqu’un handicap empêche une personne d’effectuer les tâches essentielles à son poste. Cette exception, interprétée de façon très stricte, soumet l’employeur à l’obligation de répondre de manière raisonnable aux besoins de l’individu dans l’exécution de ces tâches essentielles, à moins qu’il ne s’agisse d’une contrainte excessive. Bon nombre de lois au Canada en matière de droits de la personne visent à protéger les programmes conçus afin d’éliminer les contraintes ou les inconvénients économiques, ou à assurer aux personnes ou aux groupes l’équité en matière d’emploi (par exemple, les programmes d’accès à l’égalité) en faisant en sorte que leur mise en œuvre ne constitue pas une pratique discriminatoire.

1.2.3 - Application des lois

L’application des lois canadiennes en matière de droits de la personne passe essentiellement par un processus fondé sur la réception de plaintes. De nombreux ressorts canadiens possèdent une commission des droits de la personne qui offre des conseils et prête assistance aux personnes qui croient avoir été victimes de discrimination illégale. Lors du dépôt d’une plainte, la commission des droits de la personne fait enquête et si l’enquête ne permet pas de régler la plainte, la commission peut soumettre cette dernière à un tribunal des droits de la personne, qui rendra une décision arbitrale. Dans certaines provinces, en Ontario notamment, les personnes ont le droit de déposer une plainte directement auprès du tribunal des droits de la personne sans passer par la commission ou un autre organisme d’enquête.

En général, les tribunaux des droits de la personne possèdent de vastes pouvoirs réparateurs, y compris celui d’accorder des dommages-intérêts pour perte d’emploi ou de salaire ainsi que pour perte de jouissance ou préjudice moral. Les tribunaux des droits de la personne peuvent également réintégrer un employé dans son emploi ou obliger l’employeur à prendre des mesures afin de faire cesser la discrimination. Dans certains ressorts canadiens, par exemple, un employeur peut être tenu de mettre en place une politique de lutte contre la discrimination, de faire un rapport périodique à la commission des droits de la personne ou d’apporter certains changements à ses systèmes et à ses pratiques en matière d’emploi. Par ailleurs, la plupart des lois en matière de droits de la personne prévoient que quiconque contrevient aux droits visés par celles‑ci commet une infraction et peut devoir payer certaines amendes.

1.3 - Lois en matière de santé et de sécurité au travail

Les lois en matière de santé et de sécurité au travail établissent, tant pour les employés que pour les employeurs, des obligations visant à réduire le risque d’accident du travail. Dans tous les ressorts canadiens, les employeurs doivent prendre des précautions raisonnables afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité de leurs travailleurs. Dans certaines provinces, cette obligation comprend aussi la protection de la santé et de la sécurité de quiconque se trouve sur les lieux de travail de l’employeur ou près de ceux‑ci, qu’il s’agisse d’un employé ou non.

En plus de l’obligation générale de prendre des précautions raisonnables pour protéger les employés, les règlements pris aux termes des lois en matière de santé et de sécurité au travail imposent aux employeurs de nombreuses responsabilités très précises afin d’assurer la sécurité de leurs lieux de travail. Certaines de ces responsabilités s’appliquent à des industries en particulier. D’autres responsabilités de nature réglementaire visent les risques particuliers aux lieux de travail, notamment l’utilisation de substances toxiques, d’équipement ou de matériaux dangereux ou encore les niveaux sonores.

Les lois canadiennes en matière de santé et de sécurité au travail accordent aux employés certains droits conçus pour promouvoir la sécurité au travail. Par exemple, l’employeur doit faire connaître à ses employés les risques que présentent leurs lieux de travail et ceux‑ci ont le droit de refuser le travail qu’ils jugent, de façon raisonnable, dangereux. Bien que le droit de refuser du travail soit soumis à un processus obligatoire précis dans chacun des ressorts canadiens, les employeurs ne peuvent pas pénaliser les employés qui exercent convenablement leur droit prévu par la loi de refuser du travail dangereux.

En général, les lois en matière de santé et de sécurité au travail exigent que les employeurs signalent rapidement, dans un délai précis, tout accident du travail lorsqu’une personne est tuée ou gravement blessée. D’autres obligations de signalement peuvent s’appliquer dans la plupart des ressorts canadiens si des soins médicaux sont nécessaires et/ou si le travailleur subit des blessures qui l’empêchent d’exécuter son travail habituel.

En outre, les employés peuvent participer à la création de lieux de travail sécuritaires ainsi qu’à la solution de problèmes de santé et de sécurité. Les lois en matière de santé et de sécurité au travail prévoient la mise en place de groupes consultatifs, composés de représentants des travailleurs et de la direction. Ces groupes sont appelés comités mixtes sur la santé et la sécurité au travail. Les lois contiennent certaines dispositions particulières relatives à la composition et au fonctionnement de ces comités, notamment en ce qui concerne les devoirs du comité, la taille de celui-ci et la fréquence à laquelle il se réunit. Les membres doivent généralement se réunir chaque mois ou chaque trimestre pour discuter de questions relatives à la santé et à la sécurité au travail et formuler des recommandations à l’employeur afin de favoriser la santé et la sécurité des travailleurs.

En Ontario, les lois en matière de santé et de sécurité au travail exigent que les employeurs fassent une évaluation des risques de violence sur les lieux de travail. Ils doivent également élaborer des politiques et des programmes à propos de la violence et du harcèlement au travail, et fournir des renseignements et des instructions aux employés quant au contenu de ces politiques et de ces programmes. Des obligations similaires existent dans de nombreux territoires du Canada.

1.3.1 - Application des lois

Dans chacun des ressorts canadiens, des inspecteurs ou des agents de santé et de sécurité du gouvernement assurent l’application des lois en matière de santé et de sécurité au travail. Ces agents ou inspecteurs jouissent habituellement de vastes pouvoirs d’enquête sur de possibles violations des lois et peuvent être appelés, par un travailleur ou un employeur, à se rendre sur les lieux de travail; ils peuvent également procéder à une vérification des lieux de travail sans préavis.

Un agent ou un inspecteur qui juge qu’un employeur ne s’est pas conformé aux lois en matière de santé et de sécurité au travail possède toute l’autorité voulue pour lui ordonner de remédier à la situation de non-conformité. Habituellement, l’agent ou l’inspecteur exigera que l’infraction soit corrigée à l’intérieur d’un certain délai. Il peut également ordonner que les travaux soient suspendus et exiger que l’équipement ou les matériaux dangereux soient retirés des lieux de travail. Sous réserve des exigences précises en matière de procédures prévues par les lois applicables, les ordres donnés par un agent ou un inspecteur peuvent être portés en appel par l’employeur auprès d’une commission des relations de travail ou d’un autre organisme d’arbitrage.

Les lois canadiennes en matière de santé et de sécurité au travail prévoient également qu’en cas de violation, des poursuites quasi criminelles peuvent être intentées contre des personnes et des sociétés, ce qui pourrait entraîner des amendes et/ou des peines d’emprisonnement. Le montant maximal des amendes varie considérablement et peut être très élevé (par exemple, 1,5 M$ CA ou plus par chef d’accusation dans certaines provinces). En plus de ces sanctions quasi criminelles, le Code criminel prévoit à la fois la responsabilité personnelle et la responsabilité d’entreprise dans un contexte de violation grave en matière de santé et de sécurité de même que d’accidents du travail. Par conséquent, les employeurs et leurs représentants peuvent également faire l’objet de sanctions criminelles s’ils n’assurent pas la santé et la sécurité des personnes qui se trouvent sur leurs lieux de travail.

1.4 - Lois en matière d’accidents du travail

Les provinces et les territoires du Canada offrent un régime d’assurance sans égard à la responsabilité relativement aux blessures subies et aux maladies contractées dans le cadre d’un emploi. Nombreux sont les employeurs tenus de participer à ces régimes qui fournissent une indemnité pour des pertes tant économiques que non économiques, dans certains cas, aux travailleurs qui tombent malades ou se blessent au travail.

Aux termes de ces régimes, un employé peut recevoir des prestations pour des blessures subies au travail qui entraînent des incapacités temporaires ou permanentes et il peut utiliser tous les services de réadaptation fournis, mais il ne peut pas poursuivre son employeur relativement à la lésion. Les commissions des accidents du travail de chaque province et territoire du Canada assurent la gestion des régimes d’assurance; la plupart de ces provinces et territoires ont également des tribunaux des accidents du travail qui tranchent les différends relatifs, notamment, à l’admissibilité aux prestations. Les employés des entreprises sous réglementation fédérale sont généralement couverts par le régime de la province ou du territoire dans lequel ils travaillent.

Bon nombre d’employeurs doivent s’inscrire auprès de la commission des accidents du travail pertinente et verser des cotisations à la caisse d’assurance. Dans certains ressorts canadiens, les employeurs qui font affaire dans des secteurs à faible risque ne sont pas forcés de participer au régime, mais ils peuvent choisir de le faire. La cotisation à verser par l’employeur à la caisse d’assurance varie en fonction du type d’activités menées sur les lieux de travail. En règle générale, le montant de la cotisation de l’employeur augmente avec le risque d’accident sur les lieux de travail. Dans certaines provinces, les lois en matière d’accidents du travail prévoient que les antécédents de réclamation d’un employeur peuvent également avoir une incidence sur ses cotisations; une surcharge peut en effet s’appliquer au compte d’un employeur qui présente un mauvais dossier de réclamations, et des remboursements peuvent être accordés aux employeurs qui présentent le contraire.

Les lois en matière d’accidents du travail prévoient de nombreuses obligations supplémentaires pour les employeurs. En général, elles exigent des employeurs qu’ils signalent dans un délai précisé tous les accidents survenus sur les lieux de travail. Les employeurs doivent également collaborer avec les employés afin de prévenir les blessures et de faciliter le retour au travail des employés blessés. Dans certaines provinces, les lois en matière d’accident du travail obligent les employeurs à réintégrer certains travailleurs aux postes qu’ils occupaient précédemment ou à un poste comparable lorsqu’ils peuvent retourner au travail à la suite d’un accident du travail, et ce, même si le travailleur a été absent longtemps.

Les employeurs doivent également respecter les diverses obligations administratives relatives aux enquêtes et aux processus d’arbitrage des demandes de prestations ainsi qu’au versement des cotisations d’assurance. Ces obligations peuvent varier considérablement dans chacune des provinces et chacun des territoires.

Tant les employeurs que leurs représentants doivent se conformer à toutes les obligations prévues dans les lois en matière d’accidents du travail. Tout comme c’est le cas pour les lois en matière de santé et de sécurité au travail, les lois en matière d’accidents du travail donnent aux inspecteurs le droit de procéder à des vérifications des lieux de travail afin d’assurer le respect des obligations en matière d’accidents du travail. Les lois prévoient également qu’en cas de violation, des poursuites quasi criminelles peuvent être intentées contre des personnes et des entreprises, et elles peuvent entraîner des amendes et/ou des peines d’emprisonnement.

1.5 - Lois en matière de relations de travail

Les lois en matière de relations de travail de chacun des ressorts canadiens régissent les organisations syndicales, l’accréditation et la négociation collective. Elles fixent le droit des employés de se syndiquer et d’être représentés par des agents négociateurs sans ingérence patronale, au moyen d’un processus d’accréditation; elles interdisent les comportements qui nuisent à l’exercice de ce droit. Le processus de négociation collective est conçu de manière à fournir des mécanismes permettant de conclure des conventions collectives. Les employeurs qui font affaire dans plus d’une province demeurent assujettis à la réglementation provinciale, à moins que leur entreprise ne tombe sous réglementation fédérale, comme c’est le cas, par exemple, pour le camionnage interprovincial.

Si l’employeur sous réglementation provinciale fait affaire dans plusieurs provinces, le syndicat doit obtenir une accréditation de la commission du travail de toutes les provinces où l’employeur est situé pour obliger celui‑ci à négocier avec le syndicat de chacune de ces provinces.

En général, les lois canadiennes en matière de relations de travail régissent la conduite des syndicats et des employeurs et traitent des divers droits et obligations relatifs à la négociation collective et aux conflits de travail. Il ne faut pas oublier que, de façon générale, chaque employé au Canada a le droit de joindre un syndicat et de participer à toute activité licite de celui‑ci. Conformément à ce droit, les employeurs ne peuvent pas exercer de représailles contre un employé parce que celui‑ci devient membre d’un syndicat ou qu’il participe à une campagne de syndicalisation.

1.5.1 - Accréditation syndicale

Les lois en matière de relations de travail prévoient le processus d’accréditation par lequel doit passer un syndicat pour pouvoir représenter les employés dans une unité de négociation précise. Les commissions des relations de travail provinciales et territoriales approuvent habituellement l’accréditation, bien que le processus utilisé puisse varier selon le ressort canadien. Dans certains de ceux‑ci, un vote sur l’accréditation est requis, tandis que dans d’autres, le syndicat n’a qu’à obtenir la signature d’un certain pourcentage d’employés pour être accrédité.

Bien que, dans la quasi-totalité des ressorts canadiens, un employeur ait le droit de communiquer avec les employés durant une campagne de syndicalisation, les lois en matière de relations de travail imposent une limite à cet égard afin d’empêcher l’employeur d’exercer une coercition ou une influence indue sur les employés. Par ailleurs, un employeur doit s’assurer qu’il n’entrave d’aucune autre façon le processus de syndicalisation. Si un syndicat a des raisons de croire qu’un employeur s’est livré à une pratique déloyale de travail au cours du processus d’accréditation, il peut déposer une plainte auprès de la commission des relations de travail pertinente.

Dans de nombreux ressorts canadiens, les commissions des relations de travail peuvent procéder à l’accréditation du syndicat s’il est jugé qu’un scrutin ne reflète pas (ou n’a pas reflété) les vrais désirs des employés en raison de la conduite inappropriée de l’employeur (par exemple, menacer de congédier des employés ou de procéder à la fermeture d’une usine si le lieu de travail devient syndiqué).

1.5.2 - Négociation collective

Une fois qu’un syndicat est accrédité, il devient l’agent négociateur exclusif des employés membres de son unité de négociation, et l’employeur a l’obligation de négocier de bonne foi avec le syndicat afin de conclure une convention collective. Pendant toute la durée de la convention, les grèves et les lock-out sont interdits, et tous les conflits doivent être réglés au moyen de l’arbitrage des griefs. Les lois en matière de relations de travail de chacun des ressorts canadiens prévoient les procédures que les syndicats et les employeurs doivent suivre avant de pouvoir s’engager dans une grève ou un lock-out légal.

Les lois en matière de relations de travail prévoient aussi généralement des dispositions relatives à la cessation du droit de négocier du syndicat. En général, l’employeur ne peut d’aucune manière encourager les employés à faire une requête pour cessation. Par ailleurs, les lois en matière de relations de travail de chacun des ressorts canadiens prévoient expressément que si une partie ou la totalité d’une entreprise est vendue, les droits de négociation sont protégés.

1.5.3 - Grèves et lock-out

Les grèves et les lock-out sont illégaux pendant toute la durée de la convention collective. Ils ne peuvent être entrepris que lorsque la convention collective est arrivée à échéance et que le processus de conciliation obligatoire a échoué.

1.5.4 - Piquetage

En règle générale, il existe deux formes de piquetage. Le piquetage primaire est légal et se passe à l’établissement de l’employeur ciblé. Lorsque l’employeur compte de nombreux établissements, le piquetage effectué aux autres établissements constitue aussi du piquetage primaire.

Le piquetage secondaire se passe devant les locaux d’un tiers qui fait affaire avec l’employeur ciblé. Il est possible, dans certaines circonstances, que des tribunaux en relations de travail rendent des injonctions pour restreindre le piquetage secondaire.

Le piquetage, régi par le droit criminel et le droit de la responsabilité délictuelle en plus des lois en matière de relations de travail, se limite à la communication d’information. Toute forme d’intimidation, notamment les menaces verbales, les agressions physiques ainsi que le fait de bloquer l’accès aux locaux de façon déraisonnable, est illégale.

1.5.5 - La présence d’une unité de négociation aura-t-elle une incidence sur la vente d’une entreprise?

En général, un acheteur qui fait l’acquisition d’une partie ou de la totalité d’une entreprise est lié par les conventions collectives en vigueur et doit reconnaître un syndicat accrédité. Dans certains cas, après la vente, lorsqu’il y a eu intégration des employés, il est possible de demander à la commission du travail compétente de déterminer si les unités de négociation demeurent adéquates.

2. Obligations envers les employés en vertu de la common law

En plus des obligations prévues par les lois décrites ci‑dessus, les employeurs au Canada doivent également respecter les obligations prévues par la common law à l’égard de leurs employés qui travaillent dans les provinces et les territoires du Canada où elle s’applique, c’est-à-dire tous les ressorts canadiens à l’exception du Québec. La common law est un système juridique qui repose essentiellement sur la « jurisprudence », laquelle consiste en des jugements et des précédents, plutôt que sur des lois et des codes adoptés par les législateurs.

En l’absence de contrat de travail écrit, certaines conditions implicites d’emploi entre une personne et son employeur sont prévues par la common law. Celle‑ci impose notamment aux employeurs de donner à leurs employés un préavis raisonnable en cas de cessation d’emploi sans motif valable ou de leur verser une indemnité tenant lieu de préavis. Comme le licenciement pour motif valable n’existe que dans les cas les plus exceptionnels (habituellement lorsque l’employé s’est rendu coupable d’inconduite volontaire grave, comme de vol ou de harcèlement sexuel), au Canada on procède généralement à des licenciements sans motif valable en donnant un préavis ou en accordant une indemnité tenant lieu de préavis à l’employé.

Il n’existe pas de formule précise pour déterminer le délai de préavis raisonnable applicable à tous les cas. Toutefois, les tribunaux ont tenu compte de nombreux facteurs pour ce faire :

l’âge de l’employé;
le nombre d’années de service de l’employé;
l’offre de postes semblables;
le poste occupé par l’employé;
la rémunération de l’employé.

En bref, dans chacun des cas, les tribunaux tentent d’établir une période de préavis dont la durée permet raisonnablement à l’employé de trouver éventuellement un autre emploi de même nature. En général, les délais de préavis accordés par les tribunaux n’ont pas excédé 24 mois, bien qu’il y ait quelques exceptions. Par ailleurs, les employeurs qui ont un comportement aggravant ou qui agissent de mauvaise foi lors du congédiement d’un employé peuvent devoir lui verser des dommages-intérêts supplémentaires dans le cadre de litiges.

Il a été question précédemment des contrats de travail écrits pouvant contenir des dispositions portant sur le droit d’un employé de recevoir un préavis ou une indemnité de cessation d’emploi. En général, les obligations relatives au licenciement contenues dans les dispositions d’un contrat en vigueur qui respectent les obligations minimales prévues par la loi s’appliquent au moment de la cessation d’emploi.

Les principes de la common law ne s’appliquent pas dans la province de Québec. Le Code civil du Québec régit les obligations des employeurs. Il prévoit qu’un employé peut réclamer un préavis raisonnable (ou une indemnité tenant lieu de préavis) en cas de cessation d’emploi. Un employé licencié au Québec jouit donc de droits essentiellement semblables à ceux des employés des provinces de common law.

Les employeurs canadiens devraient cependant savoir qu’il existe au Québec des exigences prévues par la loi, notamment en matière d’emploi, qu’on ne trouve pas nécessairement dans les provinces et les territoires de common law.

3. Régimes de retraite, avantages sociaux et rémunération des hauts dirigeants

3.1 - Prestations administrées par le gouvernement fédéral

Le Canada compte bon nombre de régimes de retraite, d’avantages sociaux et d’assistance sociale administrés par le gouvernement qui procurent une certaine sécurité sociale minimale. La Sécurité de la vieillesse prévoit le versement de prestations de retraite tirées des recettes fiscales générales dès l’âge de 65 ans, sous réserve de certaines exigences relatives au lieu de résidence. Le Régime de pensions du Canada, régime contributif obligatoire proportionnel au revenu de travail, s’adresse aux employés et aux travailleurs autonomes dans toutes les provinces, sauf au Québec, et leur offre des prestations de retraite, des prestations de survivants, des prestations de décès ainsi que des prestations d’invalidité de longue durée. Les personnes travaillant ou résidant au Québec ont accès au Régime de rentes du Québec, comparable en grande partie au Régime de pensions du Canada. Le régime d’assurance-emploi du gouvernement fédéral offre différentes prestations, y compris une prestation de maladie d’une durée de 26 semaines correspondant à 55 % de la rémunération hebdomadaire moyenne assurable de l’employé pendant les semaines admissibles de celui‑ci, jusqu’à un maximum déterminé. La plupart des employeurs se soustraient aux prestations de maladie du régime d’assurance-emploi en accordant par contrat aux employés des prestations d’un montant équivalent ou supérieur, réduisant ainsi leurs primes d’assurance-emploi. Le Québec possède aussi le Régime québécois d’assurance parentale (« RQAP ») qui offre aux résidents admissibles du Québec des prestations de maternité, des prestations parentales et des prestations d’adoption . Certaines des prestations offertes par le RQAP sont similaires à celles que les résidents du Québec pouvaient recevoir auparavant dans le cadre du régime d’assurance-emploi du gouvernement fédéral. L’assurance-emploi s’applique à un taux réduit à l’égard des employés qui travaillent au Québec en raison de l’intégration de ce régime avec le RQAP.

3.2 - Prestations administrées par les gouvernements provinciaux

Toutes les provinces possèdent un régime d’assurance-hospitalisation et un régime d’assurance-maladie. Dans certains cas, notamment en Ontario et en Colombie-Britannique, le financement de ces régimes passe par un impôt-santé des employeurs fondé sur la masse salariale annuelle. Les provinces ont également des lois en matière d’accidents du travail qui prévoient des prestations d’invalidité et des prestations de décès non imposables pour les accidents liés au travail; ces prestations remplacent le droit des employés d’entreprendre des poursuites en justice contre l’employeur en lien avec les blessures liées au travail. Le financement des indemnités d’accident du travail provient des cotisations des employeurs, lesquelles sont déterminées à l’échelle de l’industrie, selon l’historique des accidents.

3.3 - Régimes privés

3.3.1 - Régimes de retraite agréés

Bon nombre d’employeurs offrent des régimes de retraite privés de façon volontaire. Tout comme les questions relatives au travail et à l’emploi, ces régimes sont régis par les lois fédérales et provinciales, selon l’emplacement de l’entreprise et doivent être agréés là où la majorité des participants travaillent. Pour être admissibles au traitement fiscal préférentiel, les régimes de retraite doivent respecter les lois fédérales en matière d’impôt sur le revenu et être agréés aux termes de la Loi de l’impôt sur le revenu (Canada) (« LIR »). Des restrictions s’appliquent aux prestations pouvant être accumulées. Les cotisations déterminées ne peuvent pas dépasser 18 % du revenu gagné par l’employé l’année précédente ni dépasser le plafond des cotisations déterminées (qui a été fixé à 31 560 $ CA pour l’année civile 2023 et qui augmente généralement chaque année). Le taux d’accumulation aux termes d’un régime à prestations déterminées est limité à 2 %, jusqu’à concurrence du plafond des prestations déterminées (lequel représente 1/9 du plafond des cotisations déterminées pour une année donnée).

Les lois relatives aux régimes de retraite prévoient certaines normes minimales qui s’appliquent aux régimes de retraite agréés et qui précisent certaines règles à l’égard de divers aspects des arrangements en matière de pension, dont les suivants :

le financement;
l’admissibilité;
l’acquisition des prestations;
le départ à la retraite anticipé, normal ou reporté;
l’accumulation de prestations;
l’investissement des actifs de fonds de pension et les prélèvements sur ceux‑ci;
les transferts d’actifs de fonds de pension;
l’interruption d’un régime de retraite;
la surveillance fiduciaire.

Les employeurs qui font affaire dans plus d’une province ou d’un territoire peuvent maintenir un régime de retraite agréé qui contient les modalités requises dans chaque province et ressort des participants à leur emploi. De plus, dans certains secteurs d’activité, il est fréquent que les employeurs cotisent à des régimes de retraite interentreprises pour les participants syndiqués, conformément aux modalités de la convention collective applicable.

3.3.2 - Régimes complémentaires de retraite pour les employés et rémunération des hauts dirigeants

Au Canada, les employeurs peuvent choisir de mettre en place un régime complémentaire de retraite (« RCR ») pour les hauts dirigeants et les employés à salaire élevé qui offrira à ceux‑ci des prestations en sus des limites applicables aux régimes de retraite agréés prévues par la LIR. Les RCR font souvent l’objet d’une dispense des normes minimales prévues par la loi ou des obligations d’agrément applicables aux régimes de retraite agréés décrites à l’alinéa 3.3.1 du chapitre VIII, « Régimes de retraite agréés », ce qu’il faut toutefois confirmer au moment de les mettre en place. Dans l’hypothèse où une dispense s’applique, et sous réserve des contrats de travail pertinents, les prestations versées aux termes d’un régime complémentaire de retraite n’ont pas à être financées. Les employeurs peuvent faire le choix de financer un RCR ou de garantir les prestations versées aux termes du régime au moyen d’une lettre de crédit. Si c’est le cas, le RCR peut être considéré comme une convention de retraite (« CR ») aux termes de la LIR et être assujetti à un régime d’impôt remboursable. Certaines exigences en matière de retenue et de déclaration s’appliquent lorsque le RCR constitue une CR.

Les employeurs peuvent utiliser un certain nombre d’autres méthodes pour rémunérer les hauts dirigeants et les employés à salaire élevé, par exemple les régimes d’options d’achat d’actions, les régimes d’unités d’action de négociation restreinte ou d’autres types de régimes de rémunération à base d’actions. Une conception adéquate des régimes, particulièrement en ce qui a trait aux exigences de la LIR et aux incidences fiscales transfrontalières, comptera énormément au moment de mettre en œuvre ces régimes. Par exemple, les régimes d’options d’achat d’actions à l’intention des employés fonctionnent généralement bien pour les employés canadiens, à condition qu’ils soient offerts par l’intermédiaire d’une entité qui est une société ou une fiducie de fonds commun de placement aux fins de l’impôt canadien. En outre, il existe des règles spéciales en vertu de la LIR qui doivent être prises en considération lors de l’octroi de primes d’encouragement à long terme devant éventuellement être réglées en espèces. En général, les régimes de rémunération à base d’actions font l’objet d’une dispense des exigences d’établissement de prospectus et d’inscription en vertu des lois canadiennes sur les valeurs mobilières.

3.3.3 - Autres ententes d’épargne-retraite

La LIR comprend un certain nombre de dispositions conçues pour inciter les particuliers à épargner pour la retraite. Ceux‑ci peuvent notamment souscrire à un régime enregistré d’épargne-retraite (« REER »). Les cotisations versées dans un REER sont déduites au moment du calcul du revenu, et les revenus provenant du régime ne sont assujettis à l’impôt qu’au moment de leur retrait. Lorsque les contributions et les revenus accumulés sont éventuellement versés (généralement au moment de la retraite), l’impôt doit être payé sur les montants reçus. Par conséquent, un REER a pour effet de reporter l’impôt à payer sur les revenus actuels. Les particuliers peuvent cotiser à leur REER jusqu’à 18 % de leur revenu gagné au cours de l’année précédente, sous réserve d’un plafond annuel (qui a été fixé à 30 780 $CA pour l’année civile 2023 et augmente généralement chaque année). La LIR contient également des dispositions qui permettent à un employeur d’aider ses employés à épargner à l’abri de l’impôt par le biais d’un régime de participation différée aux bénéfices (un « RPDB »), sous réserve d’un montant annuel maximal égal à la moitié du plafond des cotisations déterminées établi pour une année donnée. Les différentes méthodes d’épargne-retraite établies par les employeurs, comme la possibilité de cotiser à la fois à un RPDB et à un REER collectif, sont devenues assez populaires. Or, de nombreuses règles techniques régissent les REER et les RPDB, notamment en ce qui a trait au moment et à la façon de retirer les cotisations, ainsi qu’aux plafonds annuels de cotisations mentionnés précédemment (lesquels peuvent varier si un particulier participe aussi à un régime de retraite agréé). Des restrictions s’appliquent par ailleurs aux placements admissibles dans le cadre de tels régimes.

Les particuliers résidant au Canada peuvent également verser dans un compte d’épargne libre d’impôt (« CELI ») une cotisation maximale fixe qui s’établit actuellement à 6 500 $ CA par année. Il s’agit de cotisations en dollars après impôt, mais les particuliers n’ont pas d’impôt à payer sur les revenus gagnés ou les gains en capital réalisés dans leur CELI ou sur les retraits de celui‑ci. Les cotisations versées par un particulier dans son CELI n’ont pas pour effet de réduire le montant que ce particulier a le droit de verser chaque année dans un régime de retraite agréé ou dans un REER, ou encore le montant de la cotisation que l’employeur peut verser à un RPDB en vertu de la LIR, et les cotisations versées à ces régimes ne réduiront pas non plus le montant qu’un particulier peut cotiser à son CELI.

L’Agence du revenu du Canada permet la mise en place et l’administration de REER et de CELI collectifs, en tant qu’arrangements de groupe s’ils sont établis par un employeur, une association ou un autre organisme et qu’ils se limitent aux employés de cet employeur ou aux membres de cette association ou de cet organisme.

Le gouvernement fédéral de même que plusieurs gouvernements provinciaux ont adopté une loi qui autorise les régimes de pension agréés collectifs (« RPAC »). Les RPAC constituent d’importants régimes d’accumulation de capital gérés par des tiers administrateurs, comme des banques ou des sociétés d’assurance canadiennes, qui favorisent une large participation de divers employeurs, particuliers (sans que des cotisations de l’employeur soient requises) et travailleurs autonomes. Au Québec, les RPAC sont connus sous le nom de régimes volontaires d’épargne-retraite (« RVER »). La participation à un tel régime est obligatoire si aucun autre régime de retraite précis n’est offert.

3.3.4 - Régimes d’avantages sociaux

En plus de mettre en place des régimes de retraite et d’autres régimes d’épargne-retraite, les employeurs offrent fréquemment à leurs employés des avantages relatifs à la santé et au bien‑être. Ces avantages comprennent généralement une assurance-vie, une assurance décès et mutilation, une assurance pour invalidité de longue durée et de courte durée ainsi qu’une assurance-maladie complémentaire et une assurance soins dentaires. Les régimes de santé et de bien‑être établis par les employeurs agissent comme complément au programme de soins de santé universels fourni au Canada, programme qui ne couvre généralement pas les médicaments sur ordonnance ou les soins dentaires administrés hors d’un milieu hospitalier. Les régimes de santé et de bien‑être peuvent être garantis ou autogérés, sous réserve des exigences prévues par la loi visant à offrir certains avantages garantis. Les incidences fiscales pour les employeurs et les employés pourraient varier en fonction du type d’avantages fournis aux termes du régime de santé et de bien‑être et de la structure de celui‑ci.