Cessations d’emploi et mises à pied d’employés : pratiques clés pour les employeurs canadiens

Toutes les entreprises ont des décisions difficiles à prendre à l’égard de leur personnel, tout particulièrement en période d’incertitude économique. Les employeurs, ainsi que leurs membres de la direction et des ressources humaines, ont la tâche peu enviable de chercher un juste équilibre entre les intérêts de leur entreprise et la compassion et la responsabilité dont ils doivent faire preuve envers les employés touchés. Sans compter qu’ils doivent également s’assurer de respecter les lois applicables en matière d’emploi.

Vous trouverez ci-dessous les dix pratiques clés pour bien gérer les congédiements d’employés et les réductions d’effectifs de toutes tailles, dont il a été question dans un récent webinaire présenté par Blakes.

1. Assurez-vous de bien connaître les normes minimales en matière d’obligations de préavis et d’indemnité de départ. Dans chaque province, les normes d’emploi précisent les droits minimaux des employés dont l’emploi prend fin sans motif valable. Ces droits comprennent des normes minimales en matière de préavis, de paiement tenant lieu de préavis et, dans certains cas, d’indemnité de départ. Les employeurs ne peuvent offrir moins que ce qui est exigé en vertu de la loi. En outre, les employés peuvent également avoir des droits issus de la common law (ou du droit civil au Québec), lesquels droits découlent de la jurisprudence et de l’interprétation des tribunaux et peuvent comprendre le droit à un préavis raisonnable de cessation d’emploi plus avantageux que celui prévu par la norme provinciale applicable. Dans certains cas, les contrats d’emploi peuvent clarifier, voire modifier, les obligations de common law que les employeurs ont envers leurs employés, mais ils ne peuvent comprendre des modalités moins avantageuses que les normes provinciales en vigueur. Les droits contractuels dépendront donc des modalités précises de chaque contrat d’emploi.

2. Tenez compte des facteurs ayant une incidence sur les droits des employés d’obtenir un préavis raisonnable. Lorsqu’il est question de déterminer les droits d’un employé en vertu de la common law, les tribunaux tiennent compte des années de service de celui-ci, de son âge, de la nature de son poste, ainsi que de la possibilité pour l’employé de se trouver un emploi similaire. Par exemple, de longues années de service et un âge avancé nécessiteront habituellement la remise d’un préavis plus généreux.

3. Assurez-vous de bien comprendre les modalités de la convention collective. Lorsque les employés sont syndiqués, les normes issues de la common law ne s’appliquent pas à l’évaluation des droits relatifs aux cessations d’emploi ou aux mises à pied. Une convention collective peut fournir des détails sur tout droit qui s’ajoute aux normes minimales d’emploi applicables. Par exemple, elle peut contenir des exigences en matière de préavis ou de cessation d’emploi, ou encore des procédures précises pour la mise à pied d’employés. Il est attendu des employeurs qu’ils reconnaissent tous les droits prévus dans la convention collective applicable.

4. Dans les lieux de travail syndiqués, tenez compte du droit des employés de retourner au travail dans un certain délai. Les droits de rappel prévus dans une convention collective donnent généralement aux employés syndiqués le droit de retourner au travail si une mise à pied prend fin à l’intérieur d’un certain délai. Si les employés sont rappelés au travail, la convention collective prévoit habituellement le retour au travail des employés dans l’ordre inverse de l’ordre établi pour la mise à pied, c’est-à-dire que les employés comptant le plus d’ancienneté sont rappelés en premier. Si les employés sont rappelés dans le délai fixé, leurs années de service continuent souvent de s’accumuler conformément à ce que prévoit la convention collective. Si les employés ne sont pas rappelés dans le délai fixé, il sera présumé que leur emploi a pris fin. Lorsqu’il est clair qu’aucun rappel n’aura lieu, comme dans le cas de la fermeture d’une usine, un employé syndiqué peut dans certaines circonstances renoncer à ses droits de rappel et toucher immédiatement l’indemnité de cessation d’emploi à laquelle il a droit.

5. Déterminez les seuils applicables aux licenciements collectifs dans chaque province. Ce qui constitue un licenciement collectif varie également d’une province à l’autre. Dans la plupart des provinces, un licenciement collectif entraîne automatiquement des droits prévus par la loi additionnels. Les employeurs sont invités à obtenir des conseils juridiques pour bien comprendre les seuils et les exigences applicables dans leur ressort. Par exemple, un licenciement de 50 employés ou plus au cours d’une période ininterrompue de deux mois constitue un licenciement collectif en Colombie-Britannique. En Ontario, il s’agit plutôt d’un licenciement de 50 employés ou plus au sein de l’établissement de l’employeur au cours d’une période de quatre semaines, tandis qu’au Québec, le seuil applicable est de dix employés licenciés au cours de deux mois consécutifs.

6. Déterminez les exigences relatives à la remise d’un avis aux autorités provinciales en cas de licenciement collectif. Dans le cas des licenciements collectifs, les employeurs peuvent également être tenus d’en aviser les autorités provinciales. Les employeurs ont certainement intérêt à obtenir des conseils juridiques au sujet des exigences relatives à la remise (et au moment de remettre) un avis aux autorités de leurs ressorts.

7. Surveillez de près le nombre de licenciements. Les exigences applicables aux préavis de licenciement collectif peuvent prévoir des délais plus longs que ceux pour les licenciements sans motif valable ordinaires. C’est pourquoi il est prudent, surtout dans les provinces où le seuil pour les licenciements collectifs est bas, de suivre soigneusement le nombre de licenciements afin d’éviter l’application de ces exigences additionnelles en matière de préavis plus long, dans la mesure du possible.

8. Renseignez-vous au sujet des clauses qui peuvent contribuer à gérer les coûts liés aux indemnités de départ. Les clauses relatives aux cessations d’emploi figurant dans les contrats d’emploi peuvent, lorsqu’elles ont été bien rédigées, être utilisées pour négocier une porte de sortie à l’égard des exigences de préavis établies par la common law. L’employeur qui souhaite inclure des dispositions relatives aux cessations d’emploi dans des lettres d’offre d’emploi ou dans des contrats d’emploi ferait bien de consulter un conseiller juridique.

9. Envisagez une stratégie axée sur le devoir des employés de limiter leur préjudice. Les employés sont tenus de limiter leur préjudice en se cherchant un nouvel emploi. En outre, règle générale, l’argent gagné pendant le délai de préavis applicable sera déduit de l’indemnité de départ prévue par la common law. Dans certains cas, les employeurs pourraient envisager de renoncer à l’obligation de l’employé de limiter son préjudice en échange d’un délai de préavis de cessation d’emploi plus court.  

10. Assurez-vous que les lettres de congédiement soient claires, exactes et rédigées dans un style professionnel. Une lettre de congédiement devrait au moins contenir les renseignements suivants :

• le dernier jour d’emploi;

• des détails concernant les paiements restants ou additionnels à verser à l’employé et, s’il y a lieu, les paiements dont le versement est conditionnel à la signature d’une quittance;

• tout montant accumulé à titre d’indemnité de vacances;

• la date à laquelle les avantages sociaux prennent fin;

• la date à laquelle le matériel appartenant à l’employeur doit lui être retourné;

• un rappel des obligations postérieures à l’emploi (s’il y a lieu); 

• les coordonnées de l’employé congédié dans le cas où il serait nécessaire de communiquer avec lui après la prise d’effet du congédiement. 

Pour en savoir davantage, communiquez avec :

Natalie Bussière          +1-514-982-4080
Daryl Cukierman         +1-416-863-2585
Thelma Zindoga          +1-604-631-5227

ou un membre de notre groupe Travail et emploi. Vous pouvez également visionner notre webinaire (en anglais) intitulé Cessations d’emploi et mises à pied d’employés : pratiques exemplaires pour les employeurs canadiens.