Comprendre la législation sur la transparence salariale et l’équité salariale : conseils pour les employeurs

La législation sur la transparence salariale et l’équité salariale étant en évolution continue partout au Canada, les employeurs sont ainsi confrontés à des complexités croissantes en la matière, ainsi qu’à des défis de plus en plus grands au chapitre de la conformité à cette législation.

Voici quelques considérations pratiques que les employeurs devraient prendre en compte pour composer avec ce paysage réglementaire dynamique.

1. Contexte et évolution : L’insistance sur la transparence salariale est en réponse aux disparités salariales persistantes. À mesure que le public deviendra de plus en plus sensibilisé à la question et que des exigences juridiques plus strictes en la matière seront imposées, les milieux de travail canadiens devraient connaître d’importants changements dans la façon dont la transparence salariale sera mise en œuvre et appliquée.

2. Législation provinciale : L’Ontario, le Québec, la Colombie-Britannique, l’Île-du-Prince-Édouard, la Nouvelle-Écosse et Terre-Neuve-et-Labrador ont adopté des lois ou ont déposé des projets de loi en matière de transparence salariale et/ou d’équité salariale dans le but d’améliorer l’équité salariale. Chaque territoire a élaboré un cadre propre à son contexte réglementaire particulier.
   
   La législation en matière de transparence salariale de la Colombie-Britannique est sans doute la plus exhaustive au pays. En vertu de cette législation, les employeurs sont assujettis à des exigences relativement à la communication des échelles salariales dans les offres d’emploi. De plus, il leur est interdit de demander de l’information au sujet des antécédents salariaux des candidats. La législation établit également l’obligation pour les employeurs de soumettre des rapports sur la transparence salariale. Les diverses dispositions de cette législation entreront en vigueur entre 2023 et 2026, selon la taille de l’employeur.
   
   En Ontario, des modifications législatives récentes exigent que les employeurs indiquent dans les postes affichés les échelles salariales prévues. Il convient toutefois de noter que ces modifications ne sont pas encore en vigueur et que des détails quant à leur mise en œuvre sont attendus.

3. Conformité et application de la loi : Des organismes de réglementation, tels que le Bureau de la commissaire à l’équité salariale au fédéral, la Commission de l’équité salariale du Québec et la Commission de l’équité salariale de l’Ontario, sont responsables de surveiller l’application de la législation pertinente en matière d’équité salariale. Les employeurs peuvent être confrontés à une surveillance accrue de la part de ces organismes et à des vérifications visant à déterminer s’ils se conforment aux exigences en matière d’équité salariale.

4. Gestions des risques : Un employeur qui ne se conforme pas aux exigences en matière de transparence salariale et d’équité salariale s’expose à divers risques, y compris : des amendes; des sanctions administratives (notamment des ordonnances et des directives); des poursuites ou des réclamations fondées sur des allégations de discrimination, d’inégalité salariale ou de violation de la législation sur les normes d’emploi; des atteintes à la réputation; et la perte d’occasions d’affaires, y compris des contrats gouvernementaux, des partenariats et des occasions de financement.
   
   Les employeurs peuvent atténuer de tels risques en adoptant des mesures proactives, notamment en mettant à jour leurs pratiques relatives aux salaires, en offrant des formations à leur personnel, en s’assurant de la conformité de leurs fournisseurs, en tenant des dossiers et en passant en revue leurs offres d’emploi.

5. En prospective : Alors que la transparence salariale prend de l’ampleur et que de plus en plus de territoires à l’échelle mondiale adoptent des mesures en la matière, il y a lieu de s’attendre à ce que les provinces et territoires au Canada continuent de légiférer dans ce domaine. Les employeurs auraient avantage à se préparer à des mesures d’application potentiellement plus rigoureuses qui pourraient comprendre des exigences plus pointues en matière de production de rapports, des pénalités accrues en cas de non-conformité et une surveillance plus étroite par les organismes de réglementation.

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