Dix principaux développements en droit du travail et de l’emploi au Canada en 2019

L’année 2019 a été marquée par des développements importants en droit du travail et de l’emploi au Canada. Nous avons regroupé et résumé ci-après, sans ordre particulier, les sujets qui représentent selon nous les dix principaux développements.

1. Clauses d’arbitrage dans les contrats de travail
2. Pas de délit de harcèlement en Ontario
3. Tribunaux encore aux prises avec les clauses de cessation d’emploi
4. Augmentation du salaire minimum dans la plupart des provinces
5. Modification apportées au Code canadien du travail
6. Développements importants en Alberta
7. Modifications législatives au Québec
8. Dommages-intérêts en compensation de la prime proportionnelle
9. La cour reconnaît une distinction entre les droits des actionnaires et les droits issus de la common law en cas de congédiement injustifié
10. Interdiction des réclamations pour congédiement déguisé découlant d’une détresse psychologique

1. CLAUSES D’ARBITRAGE DANS LES CONTRATS DE TRAVAIL

Commençons notre liste par la première décision de la Cour d’appel de l’Ontario (la « Cour d’appel ») de 2019: Heller v. Uber Technologies Inc., 2019 ONCA 1.
 
Dans le cadre de cette action collective proposée, les demandeurs cherchent principalement à faire reconnaître que les chauffeurs Uber sont des « employés », et non des entrepreneurs indépendants, et peuvent se prévaloir des droits établis en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi de l’Ontario. Cependant, avant de trancher cette question, la Cour d’appel devait se pencher sur le caractère exécutoire d’une clause d’arbitrage contenue dans un contrat de services entre Uber et ses chauffeurs. Aux termes de cette clause, les parties devaient porter leurs différends devant les tribunaux des Pays-Bas. La Cour d’appel a statué que la clause d’arbitrage était invalide et inexécutoire au motif qu’elle visait à se soustraire à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et, qui plus est, qu’elle était inique.
 
La Cour suprême du Canada (la « Cour suprême ») a entendu le pourvoi d’Uber dans cette affaire en novembre 2019 et n’a pas encore rendu sa décision. Nous nous attendons à ce que cette décision ait des répercussions sur le caractère exécutoire des clauses d’arbitrage dans les contrats de travail dans l’avenir, et peut-être des répercussions encore plus grandes sur les entreprises qui évoluent dans la « gig economy », traduit fréquemment en français par « l’économie des petits boulots ».

2. PAS DE DÉLIT DE HARCÈLEMENT EN ONTARIO

Dans l’affaire Merrifield v. Canada (Attorney General), 2019 ONCA 205, la Cour d’appel a confirmé qu’il n’existe pas de délit de harcèlement en Ontario. Elle a statué que le droit n’avait pas suffisamment évolué pour reconnaître un nouveau délit et que l’intérêt public ne justifiait aucunement de le faire.
 
Cet arrêt a infirmé la décision du tribunal inférieur, qui avait accordé des dommages-intérêts de 100 000 $ CA à l’employé intimé, et a jeté un éclairage fort utile sur l’état du droit. Bien que la notion de harcèlement demeure pertinente dans d’autres contextes, notamment aux termes du Code des droits de la personne, de la Loi sur la santé et la sécurité au travail et peut-être aussi dans le contexte d’une réclamation pour congédiement déguisé, nous savons maintenant que les employés de l’Ontario ne peuvent pas présenter une demande distincte en dommages-intérêts uniquement sur le fondement d’allégations de harcèlement.

3. TRIBUNAUX ENCORE AUX PRISES AVEC LES CLAUSES DE CESSATION D’EMPLOI

La question du caractère exécutoire des clauses de cessation d’emploi contenues dans les contrats de travail est un sujet d’actualité depuis bien longtemps, et l’année 2019 n’a pas fait exception.

L’année dernière, dans bon nombre d’affaires, les tribunaux d’appel et les tribunaux inférieurs ont continué d’examiner rigoureusement des dispositions contractuelles visant à définir les droits des employés en cas de cessation d’emploi, notamment dans Andros v. Colliers Macaulay Nicolls Inc., 2019 ONCA 679; Rossman v. Canadian Solar Inc., 2019 ONCA 992; Groves v. UTS Consultants Inc., 2019 ONSC 5605; Cormier v. 1172887 Ontario Limited (St. Joseph Communications), 2019 ONCA 965. Ces causes confirment que les employeurs doivent faire preuve de vigilance lorsqu’ils rédigent de telles dispositions, idéalement en consultant un avocat en droit du travail et de l’emploi, et qu’ils devraient supposer que le tribunal examinera scrupuleusement le libellé de ces clauses afin d’en vérifier la clarté, la cohérence et la conformité avec la législation sur les normes du travail.

4. AUGMENTATION DU SALAIRE MINIMUM DANS LA PLUPART DES PROVINCES

Bon nombre de provinces canadiennes ont augmenté le salaire minimum en 2019. Le salaire minimum varie maintenant dans une fourchette allant de 11,32 $ CA l’heure en Saskatchewan à 15 $ CA l’heure en Alberta.

5. MODIFICATIONS APPORTÉES AU CODE CANADIEN DU TRAVAIL

Pour les employeurs sous réglementation fédérale, le Parlement a apporté de nombreuses modifications au Code canadien du travail l’an dernier, notamment les suivantes :

• Augmentation du nombre de semaines de congé annuel, les employés ayant droit à deux semaines après une année de service, à trois semaines après cinq années de service et à quatre semaines après dix années de service

• Diverses modifications importantes apportées aux congés, notamment les congés personnels, les congés pour violence familiale, les congés pour pratiques autochtones, les congés pour fonctions judiciaires et l’ajout de jours payés pour congé de décès et congé personnel

• Nouvelles exigences concernant les heures de travail et les pauses obligatoires pour raisons médicales ou allaitement

• En ce qui concerne le dépôt de plaintes : limites applicables au dépôt de plaintes multiples ayant le même objet de recouvrement de salaires impayés, clarification des conditions de révélation du nom d’un plaignant et nouvelles règles concernant le traitement des plaintes abandonnées

• Possibilité d’accumuler les heures supplémentaires pour prendre un congé compensatoire

• Dispositions concernant le refus de faire des heures supplémentaires pour s’acquitter d’obligations familiales et les demandes d’assouplissement des conditions d’emploi

​Le gouvernement du Canada a résumé un certain nombre de ces modifications.

6. DÉVELOPPEMENTS IMPORTANTS EN ALBERTA

Dans l’affaire Hall v. Stewart, 2019 ABCA 98, la Cour d’appel de l’Alberta a confirmé qu’un administrateur peut engager sa responsabilité personnelle à l’égard d’incidents en milieu de travail même si l’employeur est assuré en vertu de la Workers’ Compensation Act (Alberta). Plus particulièrement, l’administrateur qui participe ou a participé aux événements ayant donné lieu à l’incident en milieu de travail et qui n’a pas d’assurance personnelle contre les accidents du travail pourrait engager sa responsabilité personnelle pour tout préjudice découlant de l’incident. Compte tenu de cette décision, les employeurs et les administrateurs devraient envisager la possibilité d’obtenir une assurance complémentaire contre les accidents du travail lorsque les administrateurs sont appelés à participer ou à superviser des activités dans un lieu de travail.
 
Déposé le 27 mai 2019, le projet de loi 2 de l’Alberta, intitulé An Act to Make Alberta Open for Business Act (le « projet de loi 2 »), a apporté un certain nombre de modifications au Employment Standards Code (Alberta) et à ses règlements d’application. Aux termes du projet de loi 2, il est à noter ce qui suit : (i) les employeurs sont autorisés à offrir une heure de congé payée pour chaque heure supplémentaire travaillée, alors qu’ils devaient auparavant offrir 1,5 heure de congé payée pour chaque heure supplémentaire travaillée; (ii) les employés doivent avoir travaillé pour leur employeur pendant 30 jours au cours de la période de 12 mois précédant un jour férié pour avoir droit à une indemnité de jour férié; (iii) une distinction est établie entre les jours de travail réguliers et les jours de travail irréguliers aux fins du calcul de l’indemnité de jour férié; et (iv) le salaire minimum est abaissé à 13 $ CA l’heure pour certains employés âgés de 17 ans ou moins.

7. MODIFICATIONS LÉGISLATIVES AU QUÉBEC

Nous présentons ci-après certains changements d’ordre législatif notables survenus au Québec en 2019.
 
Modifications apportées à la Loi sur les normes du travail (la « LNT »)

• D’importantes modifications ont été apportées à la LNT en 2019, notamment des modifications relatives aux droits à congé annuel, à la durée des absences autorisées, à l’étalement des heures de travail et au délai de prescription applicable aux plaintes pour harcèlement psychologique, qui est maintenant fixé à deux ans (au lieu de 90 jours) suivant la dernière manifestation du harcèlement. Bien que la majeure partie de ces modifications soient entrées en vigueur le 1^er janvier 2019, certaines s’appliquaient déjà depuis le 11 juin 2018.

• Outre ces modifications, de nouvelles dispositions concernant les agences de placement de personnel et les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires ont été adoptées dans la LNT le 1^er janvier 2020. Pour en savoir davantage sur ces modifications, consultez la Gazette officielle du Québec, 27 novembre 2019, 151^e année, n^o 48.

Modifications apportées à la Loi sur l’équité salariale et au Règlement concernant la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale du Québec

• Le 10 avril 2019, d’importantes modifications ont été apportées à la Loi sur l’équité salariale, notamment l’adoption d’une disposition selon laquelle les ajustements salariaux sont maintenant dus à compter de la date de l’événement ayant généré l’ajustement. Pour en savoir plus, consultez la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale afin principalement d’améliorer l’évaluation du maintien de l’équité salariale, LQ 2019, c 4.

• Des modifications ont également été apportées au Règlement concernant la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (le « Règlement »), qui sont entrées en vigueur le 24 octobre 2019. Le Règlement oblige dorénavant les employeurs à produire une déclaration en matière d’équité salariale à la fréquence suivante :

  • chaque année, jusqu’à ce qu’ils déclarent avoir réalisé leur exercice initial d’équité salariale;

  • par la suite, chaque fois qu’ils effectuent une évaluation du maintien de l’équité salariale dans leur entreprise (soit tous les cinq ans)

• Par conséquent, les employeurs qui ont réalisé leur exercice initial d’équité salariale ne sont plus tenus de produire une déclaration en matière d’équité salariale annuelle jusqu’à leur prochaine évaluation du maintien.

​8. DOMMAGES-INTÉRÊTS EN COMPENSATION DE LA PRIME PROPORTIONNELLE

Dans l’affaire Andros v. Colliers Macaulay Nicolls Inc., 2019 ONCA 679, la Cour d’appel a conclu que l’employé, M. Andros, avait droit à des dommages-intérêts en compensation d’une partie de sa prime même s’il n’avait pas travaillé pendant toute l’année de référence visée par celle-ci. L’employeur a fait valoir que le délai de préavis applicable à M. Andros avait pris fin avant la date de paiement de la prime et que, par conséquent, celui-ci ne devrait pas avoir droit à une prime. La Cour d’appel a rejeté cet argument, considérant que la question fondamentale était de savoir si la prime avait été « gagnée » pendant le délai de préavis, et non quand le montant gagné aurait été reçu, et a confirmé l’octroi de dommages-intérêts à l’employé en compensation d’un prorata de sa prime.

Compte tenu de cette décision, les employeurs de l’Ontario doivent savoir que, en l’absence de dispositions contractuelles claires à l’effet contraire, les employés congédiés pourraient avoir droit à une part proportionnelle de leur prime si celle-ci est gagnée pendant le délai de préavis.

9. LA COUR RECONNAÎT UNE DISTINCTION ENTRE LES DROITS DES ACTIONNAIRES ET LES DROITS ISSUS DE LA COMMON LAW EN CAS DE CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ

Une autre décision digne de mention dans la jurisprudence en 2019 est celle de la Cour d’appel dans l’affaire Mikelsteins v. Morrison Hershfield Limited, 2019 ONCA 515. Dans cette décision, le tribunal de première instance a conclu que l’employé congédié avait le droit de conserver ses actions de la société mère de l’employeur jusqu’à la fin du délai de préavis raisonnable de 26 mois et de bénéficier de ce fait de la plus-value de ces actions pendant cette période ainsi que d’une « prime sur les actions » applicable.
 
La Cour d’appel a infirmé la décision du tribunal de première instance, jugeant que les droits de l’employé à titre d’actionnaire étaient régis par une convention des actionnaires et non par les principes de la common law en matière de droit du travail et de l’emploi qui s’appliquent généralement aux avantages sociaux, aux primes et aux autres éléments faisant partie intégrante de la rémunération des employés. Ainsi, les droits de l’employé à l’égard de ses actions étaient définis non pas par la législation sur le congédiement injustifié, mais bien par la convention des actionnaires.
 
M. Mikelsteins a demandé la permission de porter la décision en appel devant la Cour suprême.

10. INTERDICTION DES RÉCLAMATIONS POUR CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ DÉCOULANT D’UNE DÉTRESSE PSYCHOLOGIQUE

Notre tour d’horizon se termine par une décision du Tribunal d’appel de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail de l’Ontario (le « Tribunal ») dans l’affaire Morningstar v. Hospitality, 2019 ONWSIAT 2324. À l’instar de la décision dans Merrifield v. Canada, cette décision pourrait avoir des répercussions importantes sur les réclamations découlant d’allégations de harcèlement en milieu de travail.
 
L’employée a intenté une poursuite contre son ancien employeur et a réclamé des dommages-intérêts pour congédiement déguisé sur la base d’allégations d’intimidation, de harcèlement et de conditions de travail malsaines. Le Tribunal a conclu que les réclamations de l’employée découlaient directement de ses allégations de harcèlement et d’intimidation en milieu de travail, ce qui aux dires de celle-ci lui a causé une détresse psychologique chronique. Le Tribunal a conclu que, en vertu de la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail, la poursuite de l’employée était interdite par la loi. Les allégations de l’employée étaient inextricablement liées aux préjudices qu’elle avait prétendument subis dans son milieu de travail. Dans ce contexte particulier, elle n’avait pas le droit d’intenter une poursuite au civil contre son ancien employeur.
 
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