Droit de l’emploi au Canada : Changements récents et à venir

Au cours de la dernière année, des changements importants ont été apportés à la législation en matière d’emploi un peu partout au Canada. Des mises à jour législatives majeures ont notamment été effectuées en Ontario, en Alberta, en Colombie-Britannique et au Québec, ainsi qu’au niveau fédéral. D’autres changements doivent par ailleurs entrer en vigueur prochainement; les employeurs auraient intérêt à demeurer proactifs en matière de conformité et pour ce qui est de la modification stratégique de leurs politiques.

Nous décrivons ci-dessous certains des principaux changements dont les employeurs doivent tenir compte dans les ressorts mentionnés au paragraphe précédent : 

1. Ontario : La Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, six et la Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, cinq ont introduit des amendes minimales pour les infractions subséquentes relatives aux règles de sécurité en milieu de travail ainsi que des exigences plus strictes au chapitre des ententes concernant d’autres modes de versement des indemnités de vacances. Les droits élargis relatifs aux congés de maladie de longue durée entreront par ailleurs en vigueur en juin 2025. Les employeurs devront également se conformer aux nouvelles règles sur la transparence dans les annonces de poste, dont l’entrée en vigueur est prévue en janvier 2026.
2. Alberta : Les procès sommaires ont été remplacés par des procès simplifiés afin d’accélérer le règlement des différends portant sur des réclamations liées à l’emploi. Toutefois, jusqu’à maintenant, la jurisprudence indique qu’il peut être difficile d’obtenir la tenue d’un procès simplifié pour des questions liées à l’emploi. De plus, des modifications proposées au Employment Standards Code amélioreraient la protection des pourboires et des gratifications en interdisant aux employeurs albertains de conserver ou de déduire les pourboires offerts aux employés. Des décisions judiciaires récentes soulignent l’importance de collaborer aux enquêtes en matière de santé et sécurité au travail (y compris en participant aux entrevues menées dans le cadre des enquêtes) et de faire preuve de prudence au moment d’inclure des dispositions sur les périodes de probation dans les contrats d’emploi écrits.
3. Colombie-Britannique : La province a adopté des dispositions législatives afin de codifier l’obligation d’accommodement dans les cas de lésions professionnelles. La portée des dispositions sur la transparence salariale s’est élargie, obligeant un plus grand nombre d’employeurs de la province à faire état des disparités salariales. En outre, les hausses du salaire minimum seront désormais indexées en fonction de l’inflation, chaque année. L’évolution de la jurisprudence souligne le caractère exécutoire des clauses de cessation d’emploi ainsi que les devoirs en évolution continue des employeurs dans le cadre des relations d’emploi de bonne foi. 
4. Québec : ’Le seuil applicable au nombre d’employés aux fins de l’inscription à l’Office québécois de la langue française dans le cadre de la démarche de francisation sera abaissé en juin 2025, passant de 50 à 25 personnes employées pendant une période de six mois. Des protections renforcées contre le harcèlement et la violence sexuelle en milieu de travail sont maintenant en vigueur dans la province; les employeurs devraient passer en revue leurs politiques pour s’assurer que celles-ci sont conformes aux nouvelles exigences. Du reste, de nouvelles règles interdisent aux employeurs du Québec de demander un certificat médical pour les trois premières absences de trois jours ou moins au cours d’une même année. 
5. Employeurs sous réglementation fédérale :  De nouveaux droits à congé (fausse couche, adoption, maternité de substitution et deuil, entre autres) entreront en vigueur en décembre 2025. Les employeurs doivent se préparer en conséquence. Un virage important dans la classification des emplois permet de présumer que des travailleurs rémunérés sont des employés, sauf preuve du contraire. Les employeurs sous réglementation fédérale sont visés par des cadres relatifs aux avis de cessation d’emploi et à des obligations relatives aux rapports sur l’équité salariale mises à jour. Un changement qui n’est pas encore en vigueur les obligerait également à mettre en place des politiques sur la déconnexion du travail.

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