Entrée en vigueur de la nouvelle Loi sur l’équité salariale visant les employeurs sous réglementation fédérale

La Loi sur l’équité salariale (la « Loi »), laquelle avait été présentée dans le cadre de la Loi n^o 2 d’exécution du budget de 2018 (le « projet de loi C-86 »), entrera en vigueur le 31 août 2021. Elle s’appliquera à tout employeur sous réglementation fédérale ayant dix employés ou plus.

La Loi et le Règlement sur l’équité salariale (le « Règlement ») qui s’y rattache instaurent un régime ayant pour objet « l’atteinte de l’équité salariale par des moyens proactifs en corrigeant la discrimination systémique fondée sur le sexe qui entache les pratiques et les systèmes de rémunération des employeurs ». La Loi vise à éliminer l’écart salarial entre les sexes et à réitérer l’engagement du Canada à garantir « l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ».

À compter du 31 août 2021, les employeurs sous réglementation fédérale assujettis à la Loi devront établir et mettre en œuvre, dans un délai de trois ans à compter de cette date, un plan proactif d’équité salariale qui est conforme aux exigences de la Loi. Les plans d’équité salariale devront être réévalués et mis à jour tous les cinq ans pour identifier, s’il y a lieu, tout nouvel écart de rémunération et, le cas échéant, éliminer tout tel écart.

En développant leur plan d’équité salariale, les employeurs sous réglementation fédérale doivent :

• Identifier les catégories d’emploi dans leur lieu de travail;

• Déterminer quelles sont les catégories d’emploi à prédominance masculine et celles à prédominance féminine;

• Établir la valeur du travail accompli dans chacune de ces catégories d’emploi;

• Calculer la rémunération associée à chaque catégorie d’emploi;

• Comparer la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine à celle associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine de valeur similaire;

• Identifier les catégories d’emploi à prédominance féminine nécessitant une augmentation de la rémunération et établir la date à laquelle cette augmentation sera payable (veuillez vous reporter à notre Bulletin Blakes intitulé Le Canada veut combler l’écart de rémunération entre les genres et dépose une loi sur l’équité salariale visant les employeurs fédéraux).

Les employeurs sous réglementation fédérale qui comptent 100 employés ou plus, ainsi que ceux qui comptent de 10 à 99 employés dont certains d’entre eux sont syndiqués, devront au surplus constituer un comité d’équité salariale (un « comité ») pour établir et mettre à jour leur plan d’équité salariale. Le comité doit être composé d’au moins trois membres. Dans les lieux de travail non syndiqués, la composition du comité doit satisfaire aux critères suivants :

• Au moins les deux tiers des membres doivent représenter les employés visés par le plan d’équité salariale;

• Au moins 50 % des membres doivent être des femmes;

• Au moins un membre doit être choisi par l’employeur pour représenter le comité;

• Au moins un membre doit être choisi par les employés visés par le plan pour les représenter.

Pour les employeurs qui seront assujettis à la Loi le 31 août 2021, la version définitive de leur premier plan d’équité salariale doit être affichée au plus tard le 31 août 2024. Pour les employeurs dont l’assujettissement à la Loi débutera à une date ultérieure, la version définitive de leur premier plan d’équité salariale devra être affichée au plus tard au troisième anniversaire de la date à laquelle l’employeur deviendra assujetti à la Loi.

Le Commissaire à l’équité salariale sera responsable de la mise en œuvre et de l’administration de la Loi et du Règlement, y compris le règlement des différends, la réalisation des évaluations de conformité et l’application des sanctions pécuniaires prescrites pour toute conduite allant à l’encontre de la Loi.

Pour en savoir davantage, communiquez avec :

Anna Abbott                            416-863-4277

ou un membre de notre groupe Travail et emploi.