Entrée en vigueur imminente de l’interdiction criminelle visant les accords de fixation de salaires et de non-débauchage

Le 23 juin 2023, la nouvelle disposition de la Loi sur la concurrence (la « Loi ») rendant les accords de fixation des salaires et de non-débauchage illégaux et passibles de lourdes sanctions au criminel entrera en vigueur. Cette modification imminente de la Loi entraîne la possibilité d’importantes sanctions au criminel et de sanctions pécuniaires. Il est essentiel que les employeurs soient bien informés et qu’ils mettent en œuvre des pratiques exemplaires en vue d’assurer leur conformité à cette disposition.

Voici quelques points saillants de la nouvelle disposition, suivis d’un survol de ce que les entreprises devraient faire pour être prêtes le 23 juin 2023 :

En quoi consiste la nouvelle disposition?

La nouvelle disposition criminelle interdit les accords entre employeurs non affiliés pour :

• fixer les salaires;

• fixer les conditions d’emploi;

• empêcher l’embauche ou la sollicitation de leurs employés respectifs.

La nouvelle disposition s’applique, peu importe que les employeurs soient des concurrents, ou pas.

Le Bureau de la concurrence (le « Bureau ») a publié un projet de lignes directrices sur la façon d’interpréter la nouvelle disposition. Les principaux points saillants des lignes directrices, lesquelles ne lient toutefois ni le Bureau, ni les tribunaux, comprennent les suivants :

• la partie de la disposition qui porte sur les accords visant à fixer les salaires s’applique à toute condition d’emploi, notamment une condition qui pourrait « influer sur la décision d’une personne d’accepter un contrat d’emploi ou de le conserver », comme une description de poste, les heures de travail et le lieu de travail.

• la partie de la disposition qui porte sur les accords de non-débauchage interdit les accords réciproques entre deux employeurs ou plus en vue de ne pas solliciter ou embaucher leurs employés respectifs. Elle n’interdit toutefois pas les accords à sens unique où un employeur accepte de ne pas solliciter ou embaucher les employés d’un autre employeur. Le fait que deux employeurs ou plus aient conclu des accords « à sens unique » pour ne pas embaucher ou solliciter leurs employés respectifs serait interdit.

Pourquoi cette disposition entre-t-elle en vigueur maintenant?

L’interdiction visant les accords de fixation des salaires et de non-débauchage a été présentée dans le cadre de la loi budgétaire d’avril 2022 du gouvernement canadien et adoptée le 23 juin 2022. Cependant, parce qu’il s’agit d’une nouvelle disposition de nature criminelle, un délai d’un an a été prévu pour permettre aux entreprises de s’assurer de leur conformité lorsque la disposition sera entrée en vigueur. Par conséquent, le Bureau considérera vraisemblablement que les entreprises auront eu suffisamment de temps à cet effet et pourrait donc commencer sans tarder à appliquer la loi dès l’entrée en vigueur de la disposition.

Existe-t-il des moyens de défense applicables à la nouvelle disposition?

La nouvelle disposition sera assujettie à la défense fondée sur les restrictions accessoires (la « DRA ») qui s’applique actuellement aux dispositions criminelles sur les complots de la Loi. La DRA permet les accords et les arrangements qui seraient autrement illégaux, si ceux-ci sont directement liés à une entente plus large ou distincte et sont raisonnablement nécessaires à la réalisation de cette entente, laquelle n’étant pas elle-même illégale.  

L’application de la DRA dépend des faits en cause; il y aura donc lieu d’effectuer une évaluation de ces faits dans le contexte de chaque entente. Par exemple, les lignes directrices laissent entendre que les accords de fixation des salaires et de non-débauchage conclus dans le contexte d’une fusion, d’une coentreprise ou d’une alliance stratégique de bonne foi ne seront pas considérés comme problématiques, à moins que leur portée ne soit plus large que nécessaire.

Quelles sont les sanctions possibles en cas de violation de la nouvelle disposition?

Les sanctions prévues en cas de violation de la disposition criminelle sur les complots de la Loi, y compris la nouvelle interdiction criminelle visant les accords de fixation des salaires ou de non-débauchage, font également l’objet de changements. À compter du 23 juin 2023, les sanctions maximales comprendront une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à quatorze ans (aucun changement) ou une amende qui doit être fixée à la discrétion du tribunal (il n’est plus question d’un montant maximal de 25 M$ CA), ou les deux. Les violations de la nouvelle disposition pourraient également exposer les employeurs à une action privée en dommages-intérêts, y compris une action collective.

Que devrait faire mon entreprise pour être conforme?

• Accords existants : Examiner les accords existants qui comprennent des clauses relatives à la fixation des salaires ou au non-débauchage afin de s’assurer que celles-ci sont conformes à la loi. Au besoin, envisager de les modifier pour les rendre conformes à la nouvelle disposition. Il est également important de mettre en œuvre des protocoles visant à ce que les comportements liés aux clauses relatives à la fixation des salaires ou au non-débauchage dans les accords existants soient conformes à la nouvelle disposition.

• Nouveaux accords : Mettre à jour les modèles d’accords pour s’assurer qu’ils ne renferment pas de clauses allant à l’encontre de la nouvelle interdiction visant les accords de fixation des salaires et de non-débauchage. Veiller à ce que les accords conclus à compter du 23 juin 2023 avec des employeurs non affiliés (pouvant comprendre des clients, des fournisseurs ou d’autres tiers) soient conformes à la nouvelle disposition. Lorsqu’une clause relative à la fixation des salaires ou au non-débauchage constitue un élément nécessaire d’un accord plus large, veiller à ce que le libellé de cette clause soit le plus précis possible.

• Partage de renseignements : Veiller à ce que les renseignements délicats liés à l’emploi ne soient pas partagés avec d’autres employeurs, sauf pour des raisons commerciales de bonne foi (p. ex. le processus de vérification diligente ou la planification du processus d’intégration dans le contexte d’une fusion). Le partage entre employeurs de renseignements délicats liés à l’emploi ou la surveillance mutuelle par des employeurs de leurs pratiques d’emploi respectives, lorsque de telles pratiques sont combinées à des comportements parallèles, pourrait suffire pour suggérer la conclusion d’un accord illégal de fixation des salaires ou de non-débauchage.

• Conformité : Mettre à jour les programmes de formation et de conformité pour tenir compte des nouvelles réalités juridiques et offrir de la formation aux membres du personnel concernés au sujet de la nouvelle disposition.

Pour en savoir davantage, consultez notre Bulletin Blakes de septembre 2022 intitulé Loi sur la concurrence : Survol des restrictions sur les accords entre entreprises en matière de modalités d’emploi), écoutez notre balado de novembre 2022 intitulé Canada’s Competition Act to Ban Wage-Fixing and No-Poach Agreements (disponible en anglais seulement) et consultez notre Bulletin Blakes de janvier 2023 intitulé Bureau de la concurrence : projet de lignes directrices sur les accords de fixation des salaires et de non-débauchage.

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