Le 20 juin 2023, le projet de loi C-13, Loi modifiant la Loi sur les langues officielles, édictant la Loi sur l’usage du français au sein des entreprises privées de compétence fédérale et apportant des modifications connexes à d’autres lois (le « projet de loi C-13 »), a reçu la sanction royale.
Le projet de loi C-13 vise, entre autres, à mettre à jour la Loi sur les langues officielles et à édicter une nouvelle loi, soit la Loi sur l’usage du français au sein des entreprises privées de compétence fédérale (la « Loi »), afin de prévoir des droits et des obligations concernant l’usage du français comme la langue de travail et de service des entreprises privées de compétence fédérale faisant affaire ou ayant des activités au Québec et dans les régions à forte présence francophone. La Loi a pour objet de promouvoir et de protéger l’usage du français dans les entreprises privées de compétence fédérale au Québec, dans un premier temps, et, dans un second temps, dans les régions à forte présence francophone (qui seront déterminées ultérieurement par le gouvernement fédéral).
Ce bulletin traite des principales dispositions de la Loi qui imposeront de nouvelles obligations aux employeurs de compétence fédérale au Québec et ne constitue pas un exposé exhaustif de toutes les dispositions prévues à cette Loi.
Application
La Loi s’appliquera à toute entreprise privée de compétence fédérale, c’est-à-dire toute personne qui a des employés dans le cadre d’une entreprise fédérale au sens de l’article 2 du Code canadien du travail; à l’exception de :
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toute personne qui emploie un nombre d’employés inférieur au seuil qui sera précisé par règlement;
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toute personne morale qui accomplit des fonctions pour le compte du gouvernement fédéral;
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toute personne qui est assujettie à la Loi sur les langues officielles en application d’une autre loi fédérale.
La Loi ne s’appliquera pas aux entreprises privées de compétence fédérale en ce qui concerne les activités et les lieux de travail relatifs au secteur de la radiodiffusion.
Charte de la langue française
La Loi prévoit que si une entreprise privée de compétence fédérale s’assujettit volontairement à la Charte de la langue française (la « Charte »), cette dernière s’appliquera à elle en remplacement de la Loi, relativement, entre autres, à ses lieux de travail situés au Québec.
Une entreprise privée de compétence fédérale qui souhaitera s’assujettir volontairement à la Charte devra donner avis, conformément aux règlements qui seront adoptés, de la date à laquelle la Charte s’appliquera à son égard et de celle à laquelle elle cessera de s’appliquer.
Langue de travail
La Loi confère aux employés des entreprises privées de compétence fédérale certains droits en matière de langue de travail, et ces dernières devront veiller à ce que leurs employés puissent exercer ces droits.
Droits des employés en matière de langue de travail
En vertu de la Loi, les employés au Québec et dans les régions à forte présence francophone, auront :
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le droit de travailler et d’être supervisés en français;
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le droit de recevoir les communications et la documentation relative à leur emploi en français, notamment les formulaires de demande d’emploi, les offres d’emploi, de mutation ou de promotion, les contrats individuels de travail, les documents ayant trait aux conditions de travail, les documents de formation produits à leur intention, les préavis de licenciement, les conventions collectives et leurs annexes;
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le droit d’utiliser des instruments de travail et des systèmes informatiques d’usage courant et généralisé en français.
Également, les parties à un contrat individuel de travail qui est un contrat d’adhésion (c.-à-d. un contrat dont les stipulations essentielles ne peuvent pas être négociées par le salarié) pourront seulement être liées par une version dans une autre langue que le français si, après avoir pris connaissance de la version française de ce contrat, telle est leur volonté expresse. Dans les autres cas, un contrat individuel de travail pourra être rédigé exclusivement dans une autre langue que le français si telle est la volonté expresse des parties. Cette exception visera les contrats de gré à gré (qui sont librement négociés par les deux parties).
La Loi prévoit aussi que les entreprises privées de compétence fédérale situées au Québec ou dans une région à forte présence francophone pourront continuer de communiquer ou de fournir de la documentation à leurs employés en anglais, pourvu que l’usage du français soit au moins équivalent à celui de l’anglais.
Promotion et généralisation de l’usage du français
Par ailleurs, toute entreprise privée de compétence fédérale qui a des lieux de travail situés au Québec ou dans des régions à forte présence francophone devra prendre des mesures en vue de promouvoir l’usage du français dans ses lieux de travail, notamment en informant ses employés de leurs droits et de ses obligations en vertu de la Loi et en établissant un comité qui aura pour mandat d’appuyer la haute direction dans la promotion et la généralisation de l’usage du français.
Connaissance d’une langue autre que le français
Une entreprise privée de compétence fédérale qui a des lieux de travail au Québec ou dans des régions à forte présence francophone ne pourra traiter défavorablement (par exemple : congédier, mettre à pied, rétrograder, déplacer, suspendre, harceler ou exercer des mesures de représailles, prendre des mesures disciplinaires ou imposer une autre sanction) un employé au motif, notamment :
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qu’il ne parle que le français;
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qu’il n'a pas une connaissance suffisante d’une langue autre que le français;
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qu’il revendique la possibilité de s’exprimer en français; ou
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qu’il a porté plainte auprès du commissaire aux langues officielles.
L’entreprise privée de compétence fédérale sera tenue, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, de prendre les moyens raisonnables pour la faire cesser. Notons que la Loi prévoit également une protection similaire contre les traitements défavorables pour les employés situés au Québec qui ont une connaissance insuffisante du français et qui occupaient un poste auprès de l’entreprise au moment de l’entrée en vigueur de la Loi.
Le fait d’exiger d’un employé la connaissance d’une langue autre que le français ne constituera pas un traitement défavorable si l’entreprise privée de compétence fédérale peut démontrer que la connaissance de cette langue s’impose objectivement en raison de la nature du travail à accomplir par l’employé et que l’entreprise expose, dans toute offre visant à pourvoir un poste qui exige une telle connaissance, les motifs justifiant cette exigence.
Afin de démontrer que la connaissance d’une langue autre que le français s’impose objectivement en raison de la nature du travail à accomplir par l’employé, l’entreprise privée de compétence fédérale devra, avant d’exiger cette connaissance, au moins remplir les conditions suivantes :
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évaluer les besoins linguistiques réels associés au travail à accomplir;
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s’assurer que les connaissances linguistiques déjà exigées des autres employés sont insuffisantes pour l’accomplissement du travail;
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restreindre le nombre de postes auxquels se rattache le travail dont l’accomplissement nécessite la connaissance d’une autre langue que le français.
Ces conditions ne devront toutefois pas être interprétées, selon la Loi, de façon à imposer à l’entreprise privée de compétence fédérale une réorganisation déraisonnable de ses activités.
Recours
Enfin, la Loi établit de nouveaux recours auprès du commissaire aux langues officielles permettant aux employés, anciens et actuels, ainsi qu’aux employés potentiels des entreprises de compétence fédérale de faire valoir leurs droits en matière de langue de travail.
Pour en savoir davantage, communiquez avec :
Natalie Bussière +1-514-982-4080
Catherine Gagné +1-514-982-4085
ou un autre membre de notre groupe Travail et emploi.
