Tendances en droit de l’emploi au Canada : rétrospection et perspectives

Le droit de l’emploi a continué d’évoluer au Canada en 2022. Voici quelques-uns des faits les plus marquants de la dernière année, ainsi que nos perspectives quant aux tendances qui devraient se poursuivre au cours de 2023, que nous résumons aux présentes afin de vous aider à rester bien au fait des récents développements dans ce domaine du droit.

CHANGEMENTS LÉGISLATIFS EN ONTARIO

• Depuis le 2 juin 2022, les employeurs de l’Ontario qui comptent 25 employés ou plus doivent avoir en place une politique de déconnexion du travail. Pour en savoir davantage, consultez notre Bulletin Blakes d’avril 2022 intitulé Certains employeurs en Ontario doivent mettre en place une politique sur la déconnexion du travail.

• Depuis le 11 octobre 2022, les employeurs de l’Ontario qui comptent 25 employés ou plus doivent avoir en place une politique écrite sur la surveillance électronique des employés. Pour en savoir davantage, consultez notre Bulletin Blakes d’octobre 2022 intitulé Politique sur la surveillance électronique des employés en Ontario : nouvelles obligations pour les employeurs.

CHANGEMENTS LÉGISLATIFS AU QUÉBEC

• Le 24 mai 2022, le projet de loi n^o 96, Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français (le « projet de loi 96 »), qui modifie la Charte de la langue française (la « Charte »), a été adopté par l’Assemblée nationale du Québec. Non seulement le projet de loi 96 impose-t-il de nouvelles exigences aux employeurs du Québec, mais il renforce certaines des obligations qui leur incombaient déjà en vertu de la Charte. Pour en savoir davantage, consultez notre Bulletin Blakes de mai 2022 intitulé Langue française : Nouvelles obligations pour les employeurs – Êtes-vous prêts?.

• Le 22 septembre 2022, certaines modifications apportées par le projet de loi n^o 64, Loi modernisant des dispositions législatives en matière de protection des renseignements personnels, à la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé du Québec ainsi qu’à la Loi concernant le cadre juridique des technologies de l’information du Québec, sont entrées en vigueur. Pour en savoir davantage, consultez notre Bulletin Blakes de septembre 2022 intitulé Les employeurs doivent se préparer à la transformation du régime de protection des renseignements personnels.

AUTRES CHANGEMENTS LÉGISLATIFS NOTABLES

• En juin 2022, la Colombie-Britannique a apporté des modifications au Labour Relations Code en vigueur dans la province afin de permettre l’accréditation automatique d’un syndicat dans un lieu de travail donné où 55 % ou plus des employés ont signé une carte d’adhésion à celui-ci. Si la proportion des employés ayant signé une carte d’adhésion au syndicat se situe plutôt entre 45 % et 55 %, la tenue d’un vote est exigée.

• En décembre 2022, les nouvelles dispositions du Code canadien du travail (le « CCT ») concernant les congés payés pour raisons médicales sont entrées en vigueur, donnant notamment droit aux employés dans les lieux de travail sous réglementation fédérale d’accumuler des congés payés pour raisons médicales jusqu’à concurrence de 10 jours par année. Ces congés payés pour raisons médicales s’ajoutent à la période beaucoup plus longue de congés non payés pour raisons médicales prévue dans le CCT. Pour en savoir davantage, consultez notre Bulletin Blakes de novembre 2022 intitulé Les employés fédéraux peuvent acquérir plus de congés payés pour raisons médicales depuis le 1^er décembre signé une carte d’adhésion syndicale 2022.

CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ

• La Cour d’appel de l’Alberta (la « CAA ») a rendu une décision importante portant sur le congédiement déguisé dans l’affaire Kosteckyj v. Paramount Resources Ltd. Dans sa décision, la CAA note que les employés doivent agir rapidement lorsque leurs conditions d’emploi sont modifiées unilatéralement. Autrement, ils peuvent être réputés avoir consenti aux modifications en question et éventuellement avoir de la difficulté à prouver le bien-fondé d’allégations de congédiement déguisé.

MODIFICATIONS À LA LOI SUR LA CONCURRENCE

• Le gouvernement fédéral a promulgué de nouvelles interdictions visant les accords de fixation des salaires et les accords de non-débauchage en apportant des modifications à la Loi sur la concurrence. Pour en savoir davantage, consultez notre Bulletin Blakes de septembre 2022 intitulé Loi sur la concurrence : Survol des restrictions sur les accords entre entreprises en matière de modalités d’emploi.

COMPÉTENCE DES ARBITRES EN DROIT DU TRAVAIL

• La décision rendue en 2021 par la Cour suprême du Canada dans l’affaire Office régional de la santé du Nord c. Horrocks a apporté des éclaircissements quant aux critères juridiques applicables pour déterminer les circonstances dans lesquelles les arbitres en droit du travail et les autorités en matière de droits de la personne ont compétence concurrente ou exclusive à l’égard de réclamations. Il y a toutefois eu de nouveaux développements sur ce front à la suite de cette affaire; cette question ne semble donc pas tout à fait réglée encore et pourrait devoir être examinée à la lumière du cadre législatif en vigueur dans chaque province.

JURISPRUDENCE LIÉE À LA COVID-19

• En 2022, diverses décisions rendues au Canada ont avalisé l’adoption de politiques de vaccination obligatoire dans des lieux de travail. Il convient toutefois de noter que chacune de ces affaires a été examinée en fonction de ses circonstances particulières et que les décideurs ont chaque fois mis en balance les avantages apportés par la vaccination sur le plan sécuritaire et les risques d’intrusion dans la vie privée des employés. Pour en savoir davantage, consultez nos Bulletins Blakes de décembre 2022 intitulé Décisions portant sur des politiques de vaccination contre la COVID-19 au Canada et d’octobre 2022 intitulé La Cour suprême de la C.-B. confirme le droit des employeurs d’imposer la vaccination contre la COVID-19.

PERSPECTIVES

Nous nous attendons à ce que le droit du travail et de l’emploi continue d’évoluer de façon significative cette année. Selon nous :

• le travail à distance et le travail hybride continueront de poser des défis aux employeurs au chapitre de la culture d’entreprise, ainsi que de la productivité et de la capacité d’adaptation des employés;

• les clauses de cessation d’emploi dans les contrats de travail continueront d’être contestées, et l’issue de ces contestations pourrait varier;

• les employeurs veilleront à maintenir des milieux de travail respectueux en prenant des mesures pour atténuer le risque d’inconduite de la part du personnel et en traitant toute plainte à cet effet adéquatement;

• les employeurs du Québec doivent demeurer vigilants et devraient savoir que le tribunal administratif du travail continue de se prévaloir du pouvoir qui lui est conféré pour réintégrer certains employés congédiés. Au Québec, des directives sur la conformité linguistique devraient par ailleurs être publiées par l’autorité compétente.

• un nombre accru de réorganisations donnera lieu à une jurisprudence plus abondante sur les délais de préavis et le congédiement déguisé.

Pour en savoir davantage, communiquez avec un membre de notre groupe Travail et emploi.