Les ACVM présentent des changements possibles aux obligations d’information sur la diversité

Dans un nouvel avis, les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (les « ACVM ») proposent de modifier le régime de présentation de l’information « se conformer ou s’expliquer » en ce qui a trait à la diversité au sein des conseils d’administration et des équipes de la haute direction des sociétés ouvertes au Canada. Les ACVM proposent deux approches qui reflètent les divergences d’opinions continues entre diverses autorités en valeurs mobilières provinciales et territoriales sur le sujet au Canada, et sollicitent des commentaires sur ces deux approches. Les membres du public peuvent soumettre leurs commentaires jusqu’au 12 juillet 2023.

Dans le présent bulletin, on entend par « Avis » l’Avis de consultation des ACVM – Projet de Règlement modifiant le Règlement 58-101 sur l’information concernant les pratiques en matière de gouvernance, visant particulièrement l’Annexe 58-101A1, Information concernant la gouvernance – Projet de modification de l’Instruction générale 58-201 relative à la gouvernance.

HISTORIQUE RÉGLEMENTAIRE

En date du 31 décembre 2014, le Règlement 58-101 sur l’information concernant les pratiques en matière de gouvernance (le « Règlement 58-101 ») et l’Annexe 58-101A1, Information concernant la gouvernance (l’« Annexe 58-101A1 ») ont été modifiés afin d’obliger les sociétés ouvertes non émergentes du Manitoba, du Nouveau-Brunswick, de Terre-Neuve-et-Labrador, des Territoires du Nord-Ouest, de la Nouvelle-Écosse, du Nunavut, de l’Ontario, du Québec et de la Saskatchewan à présenter de l’information au sujet de (i) leurs politiques sur la représentation féminine au conseil d’administration et à la haute direction, de même que de l’information sur leur prise en compte de la représentation féminine dans la recherche et la sélection des candidats aux postes d’administrateurs ainsi que dans la nomination des membres de la haute direction; en outre, les émetteurs qui n’ont pas adopté de telles politiques ou qui ne prennent pas en compte la représentation féminine dans la recherche et la sélection des candidats aux postes d’administrateurs ainsi que dans la nomination des membres de la haute direction doivent expliquer pourquoi ils ne le font pas; (ii) la représentation féminine actuelle et leurs cibles à cet égard, le cas échéant; et (iii) l’existence d’une durée fixe pour les mandats d’administrateurs ou d’autres mécanismes assurant le renouvellement du conseil, ou les raisons de l’absence de telles mesures. Ces obligations, que l’Alberta et le Yukon ont éventuellement mises en œuvre, ne s’appliquent toujours pas aux sociétés ouvertes qui déposent leur dossier d’information continue exclusivement en Colombie-Britannique et à l’Île-du-Prince-Édouard. Les ACVM ont régulièrement traité des pratiques relatives à la présentation de l’information ainsi que des principales tendances dégagées parmi les émetteurs dans leur examen de la présentation de l’information sur la représentation des femmes au sein des conseils d’administration à la lumière de ces obligations (consultez notre Bulletin Blakes de novembre 2022 intitulé ACVM : la représentation des femmes au sein des conseils d’administration continue de progresser).
 
Depuis le 1^er janvier 2020, les sociétés ouvertes (y compris les émetteurs émergents) régies par la Loi canadienne sur les sociétés par actions (la « LCSA ») sont tenues de fournir des renseignements supplémentaires sur la diversité, lesquels correspondent au régime de l’Annexe 58-101A1, quant à la représentation de certains « groupes désignés » définis dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi (Canada), soit les Autochtones, les personnes handicapées, les membres des minorités visibles et les femmes, au sein des conseils d’administration et de la haute direction.

En janvier 2021, le Groupe de travail sur la modernisation relative aux marchés financiers (le « groupe de travail ») mis sur pied par le gouvernement de l’Ontario a publié son rapport définitif. Le groupe de travail a proposé d’obliger les sociétés ouvertes à se fixer des objectifs, ainsi que des échéanciers pour la mise en œuvre de ceux-ci, en vue d’accroître la diversité au sein de leur conseil d’administration et de leur équipe de haute direction, ainsi qu’à déclarer chaque année des données sur la représentation des personnes qui s’identifient comme femmes, Noirs, Autochtones ou personnes de couleur, personnes handicapées ou personnes LGBTQ+ au sein des conseils d’administration et de la haute direction. De plus, le groupe de travail a recommandé que les cibles appropriées de représentation au sein du conseil d’administration et de la haute direction soient de 50 % pour les femmes et de 30 % pour les Noirs, les Autochtones et les personnes de couleur, les personnes handicapées et les personnes LGBTQ+. Parmi les autres propositions du groupe de travail visant à accroître la diversité, mentionnons celle de limiter à 12 ans la durée des mandats des administrateurs de sociétés ouvertes, sous réserve de certaines exceptions.

VERSIONS PROPOSÉES

Aux termes de l’Avis, les ACVM lancent une consultation sur deux approches qui s’inscrivent dans la suite des obligations d’information sur la diversité existantes dans l’Annexe 58-101A1 (soit, la « Version A » et la « Version B »). Même si les autorités en valeurs mobilières de la Colombie-Britannique et de l’Île-du-Prince-Édouard n’ont pas adopté les obligations actuellement en place, les autorités de toutes les provinces et de tous les territoires participent à la consultation aux termes de l’Avis, en vue de la mise en œuvre de la version définitive et à jour du régime.

Les ACVM indiquent que les versions proposées témoignent de leur engagement à veiller à ce que les investisseurs disposent de l’information nécessaire pour prendre des décisions d’investissement et de vote éclairées. Les objectifs des propositions visent principalement à  : (i) accroître la transparence sur le plan de la diversité, féminine et autre, au conseil d’administration et aux postes de membres de la haute direction; (ii) fournir aux investisseurs de l’information utile à la prise de décisions leur permettant de mieux comprendre l’imbrication de la diversité et des décisions stratégiques de l’émetteur; et (iii) fournir des indications aux émetteurs sur les pratiques de gouvernance liées à la sélection des candidats au conseil d’administration, au renouvellement de celui-ci et à la diversité.

De l’avis des ACVM, la Version A et la Version B énoncent des obligations d’information semblables en ce qui a trait à la sélection des candidats au conseil d’administration et au renouvellement de celui-ci. Elles traduisent cependant des approches différentes de l’information à fournir sur la représentation des membres de groupes issus de la diversité. Ainsi, la Version B adopte une approche semblable à celle de la LCSA en exigeant de l’information sur des groupes historiquement sous-représentés précis, tandis que la Version A prône une approche moins normative. 

Chaque version contient également des propositions de modifications des lignes directrices des ACVM dans l’Instruction générale 58-201 relative à la gouvernance, lesquelles concernent : (i) les responsabilités du comité des candidatures; (ii) la politique écrite sur la procédure de sélection des administrateurs; (iii) l’utilisation d’une grille de profils; (iv) la planification efficace de la relève et les mécanismes de renouvellement du conseil d’administration, dont la durée des mandats; (v) la politique écrite sur la diversité; et (vi) les cibles de représentation de la diversité au sein du conseil d’administration et parmi la haute direction.  

Dans la Version A, comme dans la Version B, il est toujours obligatoire de présenter de l’information sur la représentation des femmes, plutôt que de l’information fondée sur le concept plus large de genre. Toutefois, chacune des versions propose des formulations qui éliminent le recours à certains pronoms genrés.

Jusqu’à maintenant, les autorités en valeurs mobilières du Manitoba, du Nouveau-Brunswick, de Terre-Neuve-et-Labrador, de la Nouvelle-Écosse, du Nunavut, de l’Île-du-Prince-Édouard, du Québec et du Yukon n’ont pas fait connaître publiquement leur préférence pour l’une ou l’autre des versions.

Version A

Les autorités en valeurs mobilières de l’Alberta, de la Colombie-Britannique, des Territoires du Nord-Ouest et de la Saskatchewan ont fait savoir qu’elles appuyaient la Version A.

L’approche proposée dans la Version A s’appuie sur l’opinion partagée par certains membres des ACVM selon laquelle les autorités en valeurs mobilières ne devraient pas établir de catégories de diversité autres que la catégorie des femmes. Cela laisserait à l’émetteur le soin de déterminer les aspects de la diversité qui sont les plus bénéfiques pour ses activités et sa stratégie.

Selon la Version A, l’émetteur serait tenu de communiquer son approche en matière de diversité à l’égard du conseil d’administration et de la haute direction sans devoir, comme c’est le cas à l’heure actuelle, fournir de l’information sur des groupes précis, à l’exception des femmes. Il aurait l’obligation de décrire les objectifs qu’il a choisi d’atteindre sur le plan de la diversité ainsi que la façon dont il mesure les progrès vers leur atteinte. Il devrait également exposer les mécanismes qui l’aideront à atteindre ses objectifs sur le plan de la diversité. Plus précisément, l’émetteur serait tenu de fournir « pour chaque cible, (…) le nombre ou le pourcentage cible, ou la fourchette de nombres ou de pourcentages, qu’il s’est fixé, le délai établi pour son atteinte ainsi que les progrès annuels et cumulatifs accomplis vers son atteinte ». Il devrait communiquer toute donnée qu’il choisit de recueillir sur certains groupes qu’il trouve pertinents pour son approche en matière de diversité, mais il peut en déterminer le mode de présentation. Selon les ACVM, ceci pourrait éviter les limites à l’exhaustivité de l’information obtenue à l’aide des déclarations volontaires, bien que ce problème puisse également se poser pour les catégories que l’émetteur choisirait d’utiliser.

Telle que rédigée, la Version A propose d’indiquer que les groupes au sujet desquels un émetteur présente de l’information « peuvent comprendre, sans s’y limiter, les Autochtones, les personnes handicapées, les membres des minorités visibles, les personnes de la communauté LGBTQ2I+ et les membres des minorités linguistiques » (les « exemples de groupes possibles »). Il est à noter que : (i) ces termes ne sont pas définis (p. ex. le fait d’être membre d’une minorité linguistique dépend-il de la région géographique d’une personne, de la langue maternelle de celle-ci ou de sa maîtrise d’une deuxième langue?); (ii) les personnes de la communauté LGBTQ2I+ et les membres des minorités linguistiques ne constituent pas actuellement des groupes désignés en vertu des obligations prévues par la LCSA; et (iii) le concept de minorité linguistique élargirait la diversité aux habilités susceptibles d’être acquises (p. ex. la formation, l’expérience et l’expertise).

Version B

La Commission des valeurs mobilières de l’Ontario a publiquement appuyé la Version B.

L’approche préconisée par la Version B impose la présentation d’information sur la représentation au sein des conseils d’administration et des équipes de la haute direction de cinq groupes désignés, à savoir les femmes, les Autochtones, les personnes racisées, les personnes handicapées ainsi que les personnes de la communauté LGBTQ2I+ (chacun de ces groupes étant défini dans la Version B). Cette approche élargit la portée normative actuelle en ce qui concerne les femmes en vertu des lois sur les valeurs mobilières, et les Autochtones, les personnes handicapées, les membres des minorités visibles et les femmes en vertu de la LCSA. Aux termes de la Version B, un émetteur pourrait aussi fournir volontairement de l’information sur d’autres groupes que les groupes désignés. L’émetteur devrait déclarer ces données à l’aide d’un tableau détaillé standardisé afin d’en favoriser l’uniformité et la comparabilité. L’information présentée serait en grande partie semblable à celle prévue par la Version A. De plus, la Version B exigerait que l’émetteur présente de l’information au sujet de tout objectif mesurable de sa stratégie écrite qui se rapporte à la représentation des groupes désignés. Toute l’information présentée proviendrait d’une déclaration volontaire de la part des administrateurs et des membres de la haute direction.

Les catégories incluses dans les exemples de groupes possibles selon la Version A ne correspondent pas exactement aux groupes désignés de la Version B. Une distinction notable entre les deux versions est l’absence des « membres des minorités linguistiques », comme catégorie obligatoire dans la Version B. La nouvelle pratique de certains émetteurs chevronnés du Québec consistant à faire état des compétences langagières de leurs administrateurs pourrait alimenter la discussion sur la pertinence de cette information.

AUTRES NOUVEAUTÉS

Institutional Shareholder Services (« ISS ») a modifié ses lignes directrices sur le vote à l’intention des émetteurs inscrits à la TSX en ce qui a trait aux assemblées des sociétés faisant partie de l’indice composé S&P/TSX tenues à compter du 1^er février 2024. En général, ISS recommandera alors aux actionnaires de voter contre l’élection du président du comité des mises en candidature d’un émetteur, ou de s’abstenir de voter, si le conseil ne compte manifestement aucun membre issu de la diversité ethnique ou raciale. ISS précise qu’une exception est possible si le conseil comptait un membre issu de la diversité ethnique ou raciale à l’assemblée annuelle précédente et que le conseil s’engage résolument et publiquement à nommer au moins un membre issu de la diversité ethnique ou raciale au plus tard à la prochaine assemblée annuelle des actionnaires. ISS évaluera également, au cas par cas, si des recommandations de vote « contre » ou d’abstention de vote s’imposent à l’égard d’autres administrateurs d’émetteurs qui n’ont pas respecté cette politique sur une période de deux ans ou plus.

L’influent rapport Board Games 2022 du Report on Business du Globe and Mail réserve 13 points sur une possibilité de 100 aux questions concernant la diversité au sein des conseils, sept points pouvant être accordés à l’égard de la diversité de genre et six points à l’égard de la diversité au-delà du genre.

Le groupe de travail établi par le gouvernement du Canada et chargé d’examiner la Loi sur l’équité en matière d’emploi (Canada) devrait présenter son rapport au ministre du Travail au printemps 2023. Ce groupe de travail, que le gouvernement a formé en appui à son engagement déclaré envers la création de milieux de travail équitables, diversifiés et inclusifs, a terminé sa consultation l’année dernière. Le mandat du groupe de travail comprend notamment un examen de la nomenclature des groupes désignés actuellement dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi (Canada), ainsi que de la possibilité d’ajouter d’autres groupes à cette nomenclature, dont les communautés LGBTQ2I+.

CONCLUSION

L’Avis sollicite des commentaires sur les versions proposées et également, entre autres, « pour connaître l’approche qui, selon les intervenants, répondrait le mieux aux besoins des parties prenantes » et pour savoir si les ACVM devraient envisager d’élaborer des obligations d’information semblables pour les émetteurs émergents lors d’une deuxième phase du projet. La consultation publique prendra fin le 12 juillet 2023. Étant donné l’absence de consensus, à l’heure actuelle, au sein des membres des ACVM, la finalisation et la mise en œuvre des modifications pourraient se faire attendre un certain temps.

Pour en savoir davantage, communiquez avec :

Pascal de Guise                       514-982-4119
Élykia Makwanda                    514-982-4115
Matthew Merkley                    416-863-3328
Jeremy Ozier                            416-863-5824

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